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안녕하세요 노동법의정석 임놈\u0026권놈입니다.
얼마 전 대법원에서 저성과자 해고가 정당하다는 판결이 나왔는데요.
과거 정부 시절에 존재했던 저성과자 해고 지침이 폐기된 이후에 나온 판결이라 의미가 있어 보입니다.
자세한 내용은 영상을 참조해주세요.
감사합니다.
#저성과자해고 #해고정당성 #노동법 #노무사
저성 과자 해고 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
저성과자해고에 관한 대법원 판례 (2021.02.25.) – 노무법인진솔
1. 경위 2021. 2. 25. 대법원이 저성과자에 대한 해고의 정당성을 인정한 판결을 확정하면서 이슈가 되고 있습니다. (대법원 2021. 2. 25. 선고, 2018다253680 판결) …
Source: www.jshr.co.kr
Date Published: 7/28/2021
View: 8177
저성과자 해고의 정당성 확보, 노사는 어떻게 대응할 것인가
고용노동부에서 발표했던 ‘공정인사지침’에서는 “업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고”(이하 저성과자 해고)에 관해 기존의 판례 …
Source: www.worklaw.co.kr
Date Published: 2/7/2021
View: 3725
저성과자 해고와 관련한 쟁점들 – 법무법인 지평
이 글에서는 기존 판례를 중심으로 저성과자와 관련한. 주요 쟁점을 살펴보도록 한다. 2. 저성과를 이유로 한 해고 근거규정. 단체협약이나 취업규칙에 해고사유가 제한적 …
Source: www.jipyong.com
Date Published: 10/28/2021
View: 1200
업무 저성과 사유로 무조건 해고할 수 있나요? | flex 공식 블로그
이번에 회사에서 처음 성과 평가를 실시했는데 저성과자 등급을 받고 해고 당했습니다. 평가에 대해 상의 없이 해고하는 게 맞는 건가요? A. 한 번의 평가 …
Source: flex.team
Date Published: 10/19/2022
View: 216
로펌 인사이드 기업의 저성과자 해고 때 유의 사항 세 가지
저성과자 해고의 유효성과 요건을 다시 살피는 계기가 된 셈이다. 직원의 저성과 문제를 고민하지 않는 기업은 없다. 이번 판결을 계기로 저성과자 관리 …
Source: economychosun.com
Date Published: 3/2/2022
View: 8732
[판결] “개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다” – 법률신문
업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 …
Source: www.lawtimes.co.kr
Date Published: 11/7/2022
View: 6172
저성과자 해고 관련 대법원 판례(판결선고일 2021.02.25.)
나. 피고는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 …
Source: www.yesinsa.com
Date Published: 5/19/2022
View: 3698
최근 판례를 통해 본 저성과자 해고의 정당성 판단기준
근로기준법은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고를 하지 … 대법원 판례에서 현대중공업의 저성과자들에 대한 해고가 정당하다는 판단을 하며 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 7/29/2022
View: 7125
저성과자 해고에 관한 법적 검토 – 한국학술지인용색인
이 논문은 저성과자 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 필요한 법적 쟁점들을 검토하였다. 특히 저성과자 해고가 문제된 지점이 취업규칙에 규정되어 있는 저성과의 …
Source: www.kci.go.kr
Date Published: 3/11/2022
View: 6331
주제와 관련된 이미지 저성 과자 해고
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주제에 대한 기사 평가 저성 과자 해고
- Author: 임놈\u0026권놈 노동법의정석TV
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- Date Published: 2021. 3. 20.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=YmAgtoynHoY
1. 들어가며
2. 대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결의 내용
3. 본 대법원 판결의 의의 및 향후 노사가 고려해야 할 사항
4. 나가며
[월간노동법률] 신성환 법무법인 한결 변호사’평생직장’이라는 단어가 이제는 과거의 유물이 돼버린 것처럼 느껴지기는 하지만 여전히 우리나라 국민에게 ‘근로자의 업무능력 저조’를 명시적 이유로 한 해고는 자연스럽게 받아들여지지 않는 것으로 보인다. 이러한 인식의 배경에는 ‘근로자의 업무능력’이라는 다소 추상적일 수 있는 기준으로 사용자에게 간편한 해고의 기회를 제공함으로써 상대적 약자인 근로자가 더욱 취약한 지위에 처할 수 있다는 우려 등이 존재하고 있을 것이며, 상대적으로 노동유연성이 큰 외국의 해고 사례 등을 보면서 성과 부진을 원인으로 한 해고에 대한 막연한 거부감도 자리 잡고 있을 것이다.이와 관련해, 2016.1. 고용노동부에서 발표했던 ‘공정인사지침’에서는 “업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고”(이하 저성과자 해고)에 관해 기존의 판례들을 정리하며 저성과자 해고의 기준을 제시했는데, 이에 대해 노동계 등에서는 마치 쉬운 해고를 공정인사로 보이게 했다는 등의 이유로 비판의 여론이 거셌다. 이후, 고용노동부는 해당 비판 때문만은 아니겠지만, 2017.9. “노사 등 당사자와의 충분한 협의가 부족했고, 사회적 공감대를 형성하지 못한 채 추진”됐다는 등의 이유로 공정인사지침을 공식적으로 폐기했는데, 그 후로 ‘저성과 등’을 원인으로 한 적법한 해고에 대해 정부의 새로운 지침이 없었고, 저성과자 해고의 정당성을 명시적으로 인정한 대법원 판결도 찾아보기 어려워(다만, 하급심에서는 저성과를 이유로 한 해고의 정당성을 인정한 판결들이 있었고, 해당 판결들을 통해 저성과자 해고 기준 등이 논의되고는 있었다) 실질적으로 저성과자 해고는 불가능해진 것이 아닌가 하는 견해도 있었다.그런데 최근 대법원이 근로자의 저성과 등을 원인으로 한 사용자의 해고에 정당한 이유가 인정된다는 판결(대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결, 이하 ‘본 대법원 판결’)을 선고함에 따라, 저성과자 통상해고에 대한 가능성이 명시적으로 확인됐고(본 대법원 판결문에서 ‘통상해고’임이 명시적으로 기재되지는 않았으나 해당 해고의 절차 및 태양에 비춰볼 때 ‘징계해고’ 또는 ‘정리해고’와는 다른 ‘통상해고’에 해당한다고 봄이 적절하다), 더불어 정당성을 인정받을 수 있는 기준이 구체적으로 설시됐다.피고 H중공업은 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015.2.25.부터 2015.12.31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시했는데, 원고 A, B도 그 대상자에 포함돼 있었다. 피고는 직무재배치 교육을 실시한 다음 2016.1.18.경 원고들을 각각 재배치했는데, 원고들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았다. 피고는 원고들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016.8.27. 원고 B를, 2016.9.1. 원고 A를 해고했다.한편, 피고 취업규칙에서는 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정됐을 때”를 해고사유로 정하고 있었다. 각 해고에 대해 원고들은 ‘단지 원고들이 저성과자에 해당한다는 이유로 해고하는 것은 부당’하며 ‘원고들에 대한 성과평가 기준이 불공정하며, 성과평가가 공정하더라도 성과평가 결과만으로 원고들의 해고를 정당화할 수는 없다’고 주장하며 해고처분의 무효를 구하는 소를 제기했다.1심(울산지법 2017.12.6. 선고 2016가합23515 판결)은 피고의 취업규칙에 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정됐을 경우 그 근로자를 해고할 수 있도록 규정한 것은 근로기준법 제23조 제1항에 위배되지 않는다는 것을 전제로, 원고들에게 해당 해고사유가 인정되며 원고들의 근무성적 등을 기초로 한 업무역량에 비춰볼 때, 피고의 해고처분에 재량권 일탈-남용의 위법이 없다면서 원고들의 청구를 기각했다.원고들은 항소했으나, 2심(부산고등법원 2018.7.4. 선고 2017나59164 판결) 또한 1심과 같은 이유로 항소 기각했고, 이에 원고들은 상고했다.대법원은 먼저 저성과를 해고 사유로 정하고 있는 피고 취업규칙이 근로기준법 제24조 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’ 규정에 위배되지 않으며, 경영상 이유로 해고하기 위한 수단으로 편법적으로 활용됐다고 보기도 어렵다고 판단하는 한편, 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량해 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이뤄진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다는 것을 전제로 원고들에 대한 해고의 정당성이 인정된다고 판시했다. 정당성에 대한 구체적 판단은 아래와 같다.(1) 인사평가 기준의 공정성①피고가 2012년 이후 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고, 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 체계적으로 정비하고 안내한 점, ②피고가 상대평가 방식을 채택하면서도 인사평가자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 감안해 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 것으로 보이는 점, ③특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라 복수의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이어서 그 인사평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어려운 점을 고려했을 때 인사평가 기준이 불공정하다고 보기 어렵다.(2) 정당한 사유 존부①피고가 2010년부터 2016년까지 실시한 인사평가 결과 원고들은 최하위권에 해당했으며, 각각 3, 4회의 직무 경고를 받는 등 장기간 실적이 상당히 부진했던 점, ②피고는 원고들에게 10개월 동안 직무재배치 교육을 실시하고 원고들 직무를 재배치했으나, 이후 실시된 다면평가에서도 업무역량 부족 및 업무상 잘못 등의 문제점이 지적됐던 점, ③원고들은 직무재배치 이후에도 업무능력 향상에 대한 의지 및 열의가 없었으며 개선 의지 부족이라는 평가를 받았던 점 등을 고려했을 때, 원고들 해고에 정당한 사유가 인정된다.저성과자 통상해고의 정당성과 관련해, 기존의 하급심 판례에서도 ①인사평가 기준의 공정성이 확보됐는지, ②인사평가가 공정하게 실시됐는지, ③저성과자에 대한 재교육이나 직무재배치 등을 통해 개선의 기회가 부여됐는지, ④개선의 기회가 부여된 후 근로자의 개선 의지와 적용능력은 어떠한지 등을 기준으로 정당성 확보 여부를 판단해 왔고(서울고등법원 2017.1.11. 선고 2016누58064 판결, 부산고등법원 2017.4.19. 선고 2016나54360 판결 등 참조), 본 대법원 판결도 위와 같은 기준에서 크게 벗어난다고 보기는 어려운바 대법원이 기존 법원의 입장을 전향적으로 변경한 것이라 볼 수는 없다. 그러나 본 판결을 통해 각 사안마다 다소 상이하게 적용되던 정당성 판단 기준이 일률적으로 정립됐고, 해당 요건을 갖춘 경우라면 저성과를 이유로 한 통상해고가 가능함이 명시됐다고 할 것이므로 사용자의 근로자에 대한 성과평가와 그에 따른 재교육 및 그에 대한 근로자의 대처 방식을 정함에 있어 큰 의미가 있다고 판단된다.한편, 대법원이 ‘노동유연화’를 명시적으로 인정함으로써 사용자에게 기존의 정리해고 등에서와 달리 간편한 해고의 가능성을 열어줬다는 비판 및 우려의 목소리가 있는데, 다소 금기시까지 되던 저성과자 해고가 대법원에서 인정됨으로써 근로자 보호가 소홀해질 수 있다는 측면에서 타당한 우려로 보인다. 다만 본 대법원 판결의 적절성에 대한 논의는 별론으로 본 대법원 판결이 향후 해고의 정당성을 둘러싼 노사 분쟁에서 핵심적인 기준이 될 것은 명백한바 노사 양측이 저성과자 해고에 관해 앞으로 어떻게 대응해야 할 것인지를 논해볼 필요성이 더 크다고 판단된다.본 대법원 판결로 인해 사용자의 저성과자 해고가 자유로워졌다고 볼 측면이 없는 것은 아니지만, 대법원은 저성과자 해고에 있어 단순한 저성과가 아닌 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당’해야 한다는 엄격한 제한을 재차 확인했고, 이를 위해 구체적인 요건을 제시했는바 사용자가 아래와 같이 합리적 제도를 사전적으로 마련하고 이를 시행하지 않았다면 저성과자 해고는 불가능할 것이다.(1) 저성과자 해고에 관한 근거 규정 도입본 대법원 판결 사안에서 피고는 취업규칙에 ‘저성과’가 해고사유로 명시돼 있었다. 그런데 이와 달리 취업규칙 또는 단체협약에 해고사유가 열거적으로 규정돼 있고, 해당 해고사유에 ‘저성과’가 없는 경우 사용자가 열거사유 아닌 ‘저성과’를 이유로 해고하는 것은 원칙적으로 불가하다고 할 것인바, 이 경우 사용자가 저성과를 이유로 해고하기 위해서는 취업규칙 변경 등의 절차를 거쳐야 할 것이다. 한편, 취업규칙 변경 시 저성과 해고 관련 추상적 조항을 구체화하는 것이 아니라 신설하는 것이라면 근로조건의 불이익변경에 해당될 것인바 근로자 과반수의 동의가 필요할 것이다.(2) 공정성이 확보된 사전적 인사평가 기준의 마련 및 시행사용자의 저성과자 선정을 위해서는 객관적이고 합리적인 인사평가 기준의 사전적 확립이 필수적이다. 이를 위해서 사용자는 근로자들의 담당 업무와 내용을 고려해 그 성과를 정당하게 평가할 수 있는 공정한 기준을 마련해야 하며 이를 근로자들에게 공개해야 할 것이다. 구체적으로, 그 기준에는 정량적 평가와 정성적 평가가 함께 존재해야 할 것이며 정량적 평가와 비교해 정성적 평가의 경우 객관성 확보에 한계는 있으나 평가 항목의 세분화, 복수 평가자의 존재, 다면평가 제도의 도입, 해당 평가의 근거 명시 등을 통해 합리성을 확보할 수 있다. 더불어 평가기준 마련에 있어 외부의 평가 전문기관의 조력을 얻거나 법률자문을 사전적으로 받는 것도 합리성 확보를 위해 적절한 수단이 될 것이다. 또한, 엄격한 상대평가의 경우 필연적으로 저성과자가 나타날 수밖에 없는바 이를 보완하기 위한 절대평가의 혼용 등도 요구될 것으로 보인다.(3) 저성과 개선을 위한 실질적인 기회의 제공저성과자가 선정됐다면 이후 사용자는 해당 근로자의 근무능력이나 근무성적을 개선하기 위한 실질적인 기회를 제공해야 한다. 본 대법원 판결의 취지에 따르면 특정 근로자가 장기간 반복해 저성과를 기록했다고 하더라도, 이러한 사유만으로 해고는 불가능하며 해당 근로자에게 적합한 개선의 기회가 부여됐음에도 그 개선 가능성이 없을 때 비로소 저성과자 해고가 가능해지므로 이는 어쩌면 저성과자 해고에 있어 가장 핵심이 되는 기준이라고 할 수도 있다.따라서 저성과자 해고의 정당성 확보를 위해서 사용자는 저성과자 개선 제도를 마련해야 할 것인데, 이때 제도의 우선적 목적은 저성과자의 육성 및 자질향상을 통해 저성과자가 최소한의 업무능력을 확보할 수 있도록 조력하는 것이 돼야 하며, 해당 제도를 통한 해고는 부차적인 결과로만 인정돼야 한다. 만약 저성과자 개선 제도에서 개선의 기회 제공이 명목상 절차로 취급되고 저성과자 해고를 위한 수단으로 이용되는 것에 그친다면, 해당 제도가 단순한 저성과만으로는 부족하고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 예외적인 경우에만 해고의 정당성이 인정된다는 대법원 판결을 잠탈하는 용도로 사용될 수 있기 때문이다. 이러한 맥락에서, 사용자는 저성과자 개선 제도 마련 시, 각 저성과자의 저성과 원인을 명확히 판단할 수 있도록 해야 할 것이며, 이를 바탕으로 각 원인에 맞게 저성과를 개선할 수 있는 재교육, 직무재배치 등 합리적인 대처 방안을 제공할 수 있도록 해야 한다.본 대법원 판결은 저성과자 해고의 정당성 확보를 위해 사용자에게 엄격한 제도 구비를 요구하고 있으므로, 근로자의 입장에서 저성과자 해고를 피할 수 있는 구체적 대처 방안을 마련하는 것은 일정 부분 한계가 있다. 사용자의 관련 제도 구비 시 노동조합 활동 또는 근로자의 적극적 의사 표현 등을 통해 근로자가 적극적으로 의사를 표출함으로써 공정하고 합리적인 제도 마련에 역할을 할 수는 있을 것이나 이 또한 제한적으로만 가능하다고 보인다.하지만 사용자가 저성과를 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 설사 저성과의 정도가 다소 크더라도, 근로자가 개선의 정을 보이지 않았을 때 비로소 해고의 정당성이 확보되는바 근로자의 입장에서는 최소한의 개선의 여지를 보이는 것을 통해 저성과자 해고를 피할 수 있을 것으로 판단된다. 본 대법원 판결에서 원고들은 직무재배치 교육에 따른 직무재배치 이후에도 업무에 대한 관심이 부족하고 업무 향상의 의지도 없었다고 판단받음으로써 해고의 정당성이 인정됐는데, 만약 업무 능력 개선의 여지를 보였다면 그 정당성은 인정되지 않았을 가능성이 있다. 즉, 설사 직무능력이 현저히 떨어지는 저성과자로 평가받았다고 하더라도 사용자가 제공하는 실질적인 재교육 기회에 적극적으로 임하고, 근로자 자신의 적성에 맞는 직무로의 합리적 재배치를 적극적으로 요구함으로써 개선의 정을 일부라도 보였다면 저성과자 해고의 정당성은 부정될 수 있을 것으로 보인다.’나도 안 잘리지만, 저 사람도 안 잘린다.’ 평생직장이라고 평가받는 일부 고용안정성이 높은 직장들의 장단점을 요약한 우스갯소리로, 그중에서도 핵심은 문장의 후단이다. 심각한 비위 행위를 저지른 경우가 아니라면 실질적으로 자신의 의사에 반하는 근로관계의 종료가 일어나지 않는 제도의 문제점을 간단히 요약한 것인데, 개인적으로 본 대법원 판결은 이러한 문제점을 해결하면서도 그로 인한 부작용을 최소화하려는 대법원의 의지를 보여주었다고 평가하고 싶다.즉, 본 대법원 판결은 단순히 성과가 낮은 것으로는 통상해고가 불가능하며, 사용자는 저성과자의 능력 개선을 우선적으로 해야 함을 선언함으로써 근로자를 보호하면서도, 근로관계에 있어 요구되는 최소한의 능력이 결여돼 있는데다가 개선의 의지조차 인정되지 않는 근로자라는 특수한 사례에는 통상해고를 가능하게 함으로써 저성과 근로자가 근로를 유지할 경우 노사 양측이 입게 되는 피해를 해소하고자 한 것으로 보인다.그렇다면 본 대법원 판결의 ‘저성과자 통상해고 가능성’만에 집중한다면 이는 판결을 오독한 것이라고 할 것이며, 사용자가 전술한 엄격한 요건을 갖추지 못한 통상해고를 하는 경우 해고의 정당성은 인정될 수 없을 것이다.
업무 저성과 사유로 무조건 해고할 수 있나요?
[전문가 칼럼] 고아연 변호사의 노무 Q&A“저성과 주임, 저번 달 실적이 최하 등급이야. 자넨 해고일세.”
아니 이 무슨 마른 하늘에 날벼락인가요. 평소에는 업무 성과가 괜찮은 저 주임이라 황당하고 억울하기만 합니다. 게다가 작년에는 연말 우수 사원으로 뽑힌 터라 항의를 제기했는데요. 인사팀에서 돌아온 답은 “최근에 새로 실시한 평가에서 최저 등급 판정을 받았다”였습니다. 자, 그럼 저 주임은 꼼짝없이 저성과자로 해고되는 걸까요?
Q. 이번에 회사에서 처음 성과 평가를 실시했는데 저성과자 등급을 받고 해고 당했습니다. 평가에 대해 상의 없이 해고하는 게 맞는 건가요?
A. 한 번의 평가로 바로 해고가 성립되기는 어렵습니다. 근무 성적이나 근무 능력에 대한 평가가 공정하게 이뤄져야 함은 물론, 상당 기간 동안의 평가 결과와 향후 개선 가능성까지 종합적으로 고려한 경우에만 해고의 정당성이 인정되기 때문입니다.
저성과 사유로만 해고할 수 있나요?😠
구성원이 재기할 수 있는 충분한 기회를 주지 않으면 저성과로 해고하기 어렵다.
근로기준법 제23조 제1항에서는 기업(사용자)은 구성원에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있습니다. 이 말은 취업 규칙에 ‘저성과자는 해고한다’는 항목이 있더라도 정당한 이유가 있어야 효력을 발휘한다는 뜻입니다.
저성과자로 구성원을 해고하려면 아래 요건이 종합적으로 고려되어야 합니다.
성과 평가의 공정성과 객관성
타 구성원과의 성적 및 역량 대비 낮은 정도
구성원의 지위 및 담당 업무에 요구되는 전문성
업무 성과가 부진한 정도와 기간
근무 능력 개선 기회 및 기간 부여 여부
여부 개선 기간 동안 구성원의 근무 성적 및 역량 개선 여부
기타 구성원의 태도 및 사업장의 여건 등
여기서 핵심은 (1) 구성원이 재기할 수 있는 실질적인 기회를 제공했는지 (2) 근무 성적이 낮은 정도를 넘어 기본적인 기대 수준 이하인 건지 (3) 일시적 저성과자가 아닌 향후 개선 가능성을 충분히 검토했는지입니다. 단순히 저성과자 평가를 받은 것 만으로 해고가 정당하다고 보기 어렵습니다.
[사례 1] 이런 해고는 무효!😌4년 연속 저성과자라는 이유로 구성원을 해고한 기업이 부당 해고 판결을 받은 사례가 있습니다.
성과 개선 의지가 있는 구성원을 저성과 사유로 해고할 수는 없다. (출처 : MBC 무한도전)
법원은 “저성과 및 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하고, 담당 업무 이행이 불가능하거나 근로 의사가 없다는 점을 증명해야 한다”고 판단했는데요. 단순히 저성과 사유로만 해고할 경우, 기업의 구성원 압박 수단으로 부당하게 악용될 수 있기 때문이죠!
본 건의 경우 구성원이 저성과자이지만 매년 일정한 업무 성과를 거뒀고, 해고 시점에 가까운 해에는 일정 항목에 대해서 팀원 중 가장 우수한 성적을 기록했습니다. 또한 업무 성과 향상을 위한 계획서 제출 등 근무 성적 개선 의지를 밝힌 점 등이 근거로 작용했습니다. (서울행정법원 2020.2.6. 선고 2019구합50861 판결)
[사례 2] 이런 해고는 인정!😯10개월 동안 직무 재배치 교육을 받은 구성원 A, B가 다면 평가에서 최하위 등급을 받아 해고된 사안에 대해 대법원은 정당하다고 판결을 내렸습니다.
기업은 구성원 본인이 원하는 직무 재배치와 실무 교육을 제공해 개선 기회를 부여해야 한다.
정당하다고 판단한 사유는 기업이 구성원의 근무 성적과 역량 개선 여부, 개선 기회 부여 등 충분하고 적절한 조치를 취했기 때문입니다. 정리 해고를 회피하기 위한 편법이 아니라는 것을 증명한 거죠
(1) 저성과자 선정: 단기가 아닌 장기간 성과 결과를 기준으로 이뤄짐
(2) 직무 재배치 교육 실시: 역량 향상을 목적으로 실시한 재배치 교육에서 구성원 A, B만 직무 복귀 실패 (중도 퇴직자 제외 전원 직무 복귀 성공)
(3) 합리적인 직무 재배치: 종전 수행 업무, 직무 재배치 교육 내용, 본인 희망 업무를 고려해 부서 재배치 실시
저성과 평가 받았다고 연봉 삭감해도 되나요?😥
공정한 인사 평가를 진행할 경우, 그 결과에 따른 연봉 조정이 가능하다.
구성원에 대한 인사 고과는 기업의 고유 권한입니다. 그래서 기업은 업무상 필요한 범위 안에서 인사평가의 방법이나 등급 부여에 관하여 상당한 재량권을 가지고 있어요. 이러한 인사 평가의 결과는 보수 수준 등 각종 인사 관리에 활용, 반영될 수 있습니다. 따라서 공정한 인사 평가 결과를 반영하고 취업 규칙에 마이너스 연봉제 규정이 명시돼 있을 경우, 연봉을 삭감할 수 있습니다.
다만 객관성과 공정성이 떨어진 평가라고 판단될 경우, 그 인사 평가는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 효력이 없다고 볼 수 있습니다.
성과 평가 공정성/객관성 체크 항목
평가 등급 부여에 관한 구체적인 규정과 기준이 있는가?
다양한 직책의 평가자들이 평가 협의에 참여했는지? (다면 평가 관점)
평가 결과에 대한 소명이나 이의 제기 기회를 주었는지?
평가 등급 부여에 대한 사유가 구체적인지?
실제로 위 항목을 준수하지 않은 인사 평가로, 연봉 삭감 조치를 받은 구성원이 법원으로부터 무효 판결을 받아 삭감된 임금을 지급 받은 사례가 있었습니다. (서울중앙지방법원 2020. 11. 19. 선고 2019가합587866 판결 참조)
_글. 고아연 변호사(법무법인 선담)
로펌 인사이드 기업의 저성과자 해고 때 유의 사항 세 가지
조상욱 법무법인 율촌 변호사
서울대 법대, 사법시험 38회, 사법연수원 28기, 미국 코넬대 로스쿨, 현 법무법인 율촌 노동팀장, 현 노동법이론실무학회 부회장, 현 고용노동부 자문변호사
지난 2월 대법원은 A사(대기업, 선박 제조‧수리‧판매 회사)가 근무성적 또는 업무능력 부족(저성과)을 이유로 직원 X를 해고한 것이 유효하다고 판결했다. 이 판결은 저성과를 이유로 한 해고 기준을 명확히 밝힌 최초의 대법원 판결로, 노동계에서 큰 화제가 됐다.
X는 3년간 성적 평가가 최하위권(하위 2% 미만)을 기록해 직무재배치 교육을 받은 후 직무재배치됐는데, 전 과정에 걸쳐 개선 의지가 없었다고 인정됐다. A사 직무재배치 교육의 공정성도 인정됐다.
이를 바탕으로, 대법원은 X의 근무성적이나 업무능력이 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵고, 해고가 유효하다고 봤다.
종래부터 우리 법원은 엄격한 잣대를 적용했지만, 저성과자 해고 자체는 인정해왔다. 그동안 판결에서 제시된 저성과를 이유로 한 해고 요건은 이번 판결에서 제시된 요건과 대동소이하다. 이 점에서 이번 판결이 획기적이라 할 수는 없다.
그런데도 이번 판결이 관심을 끈 이유는 2017년 공정 인사지침 폐지 이후 우리 사회에는 저성과자 해고는 사실상 불가능하다는 인식이 널리 퍼져 있었는데, 이런 인식과 대법원의 이번 판결이 충돌했기 때문이다. 저성과자 해고의 유효성과 요건을 다시 살피는 계기가 된 셈이다.
직원의 저성과 문제를 고민하지 않는 기업은 없다. 이번 판결을 계기로 저성과자 관리 상황을 재점검하고 올바른 해결책을 모색하는 기업의 노력이 자연스레 이어질 것이다.
단, 이번 판결에 명시된 바와 같이 근무성적 등이 ‘일반적으로 기대되는 최소한’에도 미치지 못하고 “앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다”는 정도가 돼야 저성과자 해고의 유효성이 인정되므로 기업은 고려할 점이 많다. 저성과자 해고를 고민하는 기업이 이번 판결에서 주목해야 하는 세 가지 유의 사항을 소개한다.
유의 사항 1│취업 규칙에 저성과자 해고 사유를 둬라
A사는 취업 규칙에 ‘근무성적 또는 업무 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정됐을 때’를 해고 사유로 두고, 이에 근거해 해고를 실행했다. 대법원은 위 취업 규칙상 해고 사유는 경영상 이유로 인한 해고의 편법적 수단이므로 무효라는 X의 주장을 받아들이지 않았다. ‘근무성적 또는 업무 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’는 저성과자 해고 사유로서 표준적인 것이므로, A사의 취업 규칙은 예외적이라 볼 수 없다.
다만, 기업 자문을 하다 보면 그러한 해고 사유가 취업 규칙상 명시되지 않은 기업이 상당히 많다. 그 경우 저성과를 이유로 한 해고는 제대로 실행해 보기도 전, 계획 단계부터 난관에 봉착한다.
저성과자 해고를 고민한다면, 기업은 가장 먼저 자사 취업 규칙을 검토하고, 필요하다면 근로자 과반수 동의를 받는 취업 규칙 변경 절차를 통해 최소한 위 표준적인 저성과자 해고 사유를 도입해야 한다.
자문 과정에서 ‘근무 태만’을 근거로 저성과자 해고가 가능한지 종종 문의를 받는데, 근무 태만은 태도에 관한 판단이고, 근무성적 또는 업무 능력 불량은 결과에 관한 판단이니 엄밀히 말해 서로 다르다. 따라서 근무 태만이 해고 사유로 규정되어 있더라도 저성과자 해고 사유 도입은 필요하다.
판결에서 명시된 바와 같이 근무성적 등이 ‘일반적으로 기대되는 최소한’에도 미치지 못하고 ‘앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다’는 정도가 돼야 저성과자 해고의 유효성이 인정되므로 기업은 고려할 점이 많다.
유의 사항 2│상대평가 방식의 약점을 보완하라
A사는 상대평가 방식을 채택했고, X는 최저 등급을 받았다. 이 경우 상대평가 속성상 최저 등급을 받았다는 사실만으로는 객관적으로 X의 업무능력이 ‘일반적으로 기대되는 최소한’에 미치지 못한다고 할 수 없다. X는 다른 직원에 비해 상대적으로 성과가 저조하다고 평가받은 것이지, 업무능력이 절대적으로 부족하다고 평가받은 것이 아니기 때문이다.
이와 관련, A사는 다양한 보완책을 실행한 점을 주장해 자사 상대평가 방식이 X 해고의 기초로 활용될 수 있다는 점을 대법원으로부터 인정받았다. 구체적으로, 대법원은 A사가 ① 인사평가권자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 고려해 최저 등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여한 점 ② 특정 인사평가권자 1명의 판단이 아니라 복수(3명)의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지도록 한 점 ③ 인사평가 기준과 항목을 공개한 점 ④ 평가 결과에 대한 이의제기 절차를 체계적으로 정비·안내한 점을 인정하고, A사 상대평가 방식이 불공정하다는 X의 주장을 배척했다.
기업으로서는 보수 결정, 업무 성격상 불가피성 등 다양한 이유로 절대평가가 아닌 상대평가 방식을 부분적으로라도 채택해야 하는 경우가 많다. 그 경우 기업은 A사의 사례를 참고해 자사 여건에 맞는 보완책을 강구할 필요가 있다. 당연히 위 보완책을 향후 입증할 준비도 철저히 해야 한다.
유의 사항 3│적절한 직무재배치 교육 설계에 유의하라
A사는 3년간 인사평가를 기준으로 X를 포함한 저성과자를 선정해서 직무재배치 교육을 실행하고 그 교육 결과에 따라 직무재배치를 했다. 그런데도 업무성과가 개선되지 않은 X를 해고했다.
X는 해고 무효를 주장하면서, 그 근거 중 첫 번째로 이러한 직무재배치 교육은 업무능력 향상과는 무관한 독서, 소감문 작성, 창업 교육 등 실질적으로 퇴출 프로그램으로 운영된 점을 지적했다.
그러나 대법원은 X의 주장을 받아들이지 않았다. 구체적으로 2심 법원은 ① 독서 및 소감문 작성에 대해 업무능력 향상과 직접 관련되지 않은 것으로 평가될 여지가 있어 보이기는 하지만, 이것만으로는 실질적으로 퇴출 프로그램으로 운영됐다고 단정할 수 없고 ② 창업 교육을 함으로써 직간접적으로 희망퇴직 등을 권유·장려하는 효과를 얻을 수 있어 보이기는 하지만, 그 시간·비중과 내용 및 편재 등을 볼 때 그 실질이 퇴직을 촉구 또는 강요하기 위한 것이라고 볼 만한 구체적인 자료는 없다고 했다. 대법원은 이러한 2심 법원 판단을 그대로 인정하면서 다른 이유를 추가하지 않았다.
이 같은 전개를 보면, 이번 판결은 저성과자 직원을 대상으로 하는 직무재배치 교육은 특별한 사정이 없으면 적법성이 폭넓게 인정되며, 그 설계에 기업 재량이 상당 부분 인정된다는 점을 대법원이 시사한 것으로 볼 수 있다.
그러나 기업이 이런 일반화에 근거해 직무재배치 교육을 설계하는 것은 매우 안이하다. 교육을 설계하는 기업 입장에서는 판결 논리 구조나 표현상으로는 법원이 업무능력 향상과 직접 관련되지 않거나 직간접적으로 희망퇴직 등을 권유·장려하는 효과를 낳을 수 있는 교육은 직무재배치 교육으로 부적절하다는 의견을 표명한 것에 더 주의를 기울여야 한다.
A사 사례에서는 직무재배치 교육 대상자 65명 중 45명이 직무 복귀했고, 해고 직원은 2명에 불과했는데, 이런 A사에 사후적 정황까지 종합 고려돼 직무재배치 교육의 적법성이 인정된 것으로 봐야 한다는 것이다. 따라서 기업은 직무재배치 교육이 퇴출 프로그램이라는 오해를 살 요소는 최대한 없앤다는 인식을 가지고 업무능력 향상에 직접 관련된 내용을 위주로 교육을 설계하는 것이 바람직하다. 그런 노력이 부족하면, 직무재배치 교육은 후속 조치(직무재배치, 저성과자 해고)가 무효라는 주장에 직면할 수 있고, 교육이 퇴사를 강요하기 위한 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 주장까지 제기될 수도 있다.
[판결] “개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다”
업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다.
대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 현대중공업 직원 A씨와 B씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다253680)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다.
현대중공업은 지난 2012년부터 3년간의 종합인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 추린 다음 2015년 2월부터 12월까지 직무재배치 교육을 실시했다. A씨와 B씨는 2010년부터 2016년 상반기까지 연 2회 이뤄진 종합인사평가에서 최하위에 머물렀다. 사측은 수 차례에 걸친 직무경고와 직무교육에도 불구하고 이들이 2016년 상반기에 재차 최저 등급을 받자 ‘근무성적 또는 능력이 현저히 불량해 직무를 수행할 수 없다’며 해고했다. 이에 A씨와 B씨는 “회사에 손해를 끼치거나 회사 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 저성과자라는 이유로 해고할 순 없다”면서 소송을 냈다.
재판에서는 현대중공업이 ‘사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다’고 규정한 근로기준법을 준수했는지가 쟁점이 됐다.
수차례 직무경고·교육에도 개선의지 없어
고용관계 더 계속할 수 없는 경우에 해당
대법원은 “현대중공업은 2012년 이후 이뤄진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고 2014년 이후 이의제기절차를 체계적으로 정비해 근로자들에게 안내했다”며 “인사평가자 1명의 판단이 아니라 복수의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지는 것이기에 평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다”고 밝혔다.
이어 “A씨는 재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다”며 “B씨는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 열의가 없었으며 재배치 후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받았다”고 설명했다.
그러면서 “근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다”며 “두 사람은 업무능력을 습득하거나 개선하려는 의지마저 부족하다는 평가를 받았다”고 판시했다.
앞서 1,2심도 “A씨와 B씨는 직무재배치 교육을 받고서도 직무역량이 개선되지 않아 새로 배치된 부서에서도 최저등급을 받았다”며 “회사의 인사평가 결과가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다”면서 사측의 손을 들어줬다.
저성과자 해고 관련 대법원 판례(판결선고일 2021.02.25.) : 판례-판정례
내용
1. 사건 개요와 경과
가. 피고는 선박건조와 수리판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고 배윤철은 1999. 3. 1., 원고 이동호는 1988. 1. 7. 피고 회사에 입사하여 근무하였다.
나. 피고는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육(이하 ‘이 사건 직무재배치 교육’이라 한다)을 실시하였는데, 원고들도 대상자에 포함되었다.
다. 피고는 이 사건 직무재배치 교육을 실시한 다음 2016. 1. 18.경 원고 배윤철을 생산기획부서에, 원고 이동호를 생산품질지원부서에 재배치하였다.
라. 원고들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았다. 피고는 원고들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016. 8. 27. 원고 이동호를, 2016. 9. 1. 원고 배윤철을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
마. 피고 취업규칙은 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때”를 해고사유로 정하고 있다(제16조의1 제6호).
바. 원고들은 이 사건 해고가 정당하지 않다는 이유로 이 사건 소를 제기하였으나, 원심은 이를 받아들이지 않았다. 이에 대하여 원고들은 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되고, 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정하며, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다는 이유로 상고를 제기하였다.
2. 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조를 위반한 것인지 여부
원심은, 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되지 않음을 전제로 이 사건 직무재배치 교육이나 이 사건 해고가 실질적으로는 경영상 이유로 해고하기 위한 수단으로 편법적으로 활용되었다고 볼 수도 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제24조에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
3. 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정했는지 여부
가. 원심은 아래와 같은 사정을 들어 피고가 원고들에 대하여 실시한 인사평가의 기준이 불공정하다거나 그 결과가 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단하였다.
피고는 2012년 이후 이루어진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개하였다. 피고는 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기절차를 체계적으로 정비하고, 원고들을 포함한 근로자들에게 이의제기절차를 안내하였다.
피고는 상대평가 방식을 채택하면서도 그로 인한 불합리성을 보완하고자 인사평가자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 감안하여 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 것으로 보인다.
인사평가권자들이 평가를 받는 사람의 본인평가 내용과 1차 평가자(팀장)의 평가내용을 토대로 2차 평가(부서장)와 최종평가(담당 임원)를 하여 평가등급을 산정하고 있으므로 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라 복수(3명)의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이어서 그 인사평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다.
나. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
4. 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부
가. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다.
사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
나. 원심은 아래와 같은 사정을 들어 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하였다.
피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 배윤철의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 이동호의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 피고로부터 원고 배윤철은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 이동호는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.
위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.
원고 배윤철은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다. 원고 이동호는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 원고들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다.
다. 원심판결 이유를 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이유에 부분적으로 미흡한 점이 있으나 상고이유와 같이 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
5. 결론
원고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하고 상고비용은 원고들이 부담하도록 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
최근 판례를 통해 본 저성과자 해고의 정당성 판단기준
안녕하세요. 인사달인 이덕조 노무사입니다.
오늘은 근무성적이 현저하게 낮은데도 이를 개선할 의지가 보이지 않는다면, 공정하고 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다 는 대법원의 최근 판례를 소개해드리고자 합니다.
근로기준법은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하도록 제한하고 있습니다.(제23조 제1항) 여기서 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유를 말하는데, 특히나 저성과자의 해고와 관련하여, 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없는 기준에 대해 많은 논란이 있어 왔습니다.
또한, 고용노동부는 공정하고 객관적인 평가가 전제가 된다면 저성과자의 일반해고가 가능하다는 ‘공정인사지침’을 이전에 발표한 적이 있었으나, 최근까지 유명무실 되어 오다가 금번 2021년도 2월 대법원 판례에서 현대중공업의 저성과자들에 대한 해고가 정당하다는 판단을 하며 그 기준을 다시 한번 확인해 주었습니다.
1. 사실관계
저성과자 해고에 관한 법적 검토
이 논문은 저성과자 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 필요한 법적 쟁점들을 검토하였다. 특히 저성과자 해고가 문제된 지점이 취업규칙에 규정되어 있는 저성과의 내용(업무능력 결여나 근무성적 부진)이 해고사유에 해당하는지, 만일 해고사유라면 그 해고사유가 계약위반인지 사업장질서위반인지에 따라 법적 평가가 다르다는 점에 착안하였다. 또한 저성과자 해고의 내용은 계약위반에 따른 일반해고와 사업장질서 위반에 따른 징계해고로 구분될 수 있음을 확인하였다. 다만, 저성과 자체는 사업장질서위반이라기 보다는 채무불이행과 관련된 계약위반이기에 그 계약위반에 따른 해고에 대한 정당성 판단을 위해서는 입법적으로 근로계약법의 제정이 필요하다는 점을 강조하였다. 한편, 취업규칙의 법적 성질에 있어서 계약적 성질을 강조할 경우, 저성과자 해고의 문제는 양당사자의 합의에 따른 것으로서 유효하게 된다. 반면에 법규범적 성질을 강조할 경우, 저성과자 해고의 문제는 취업규칙의 내용통제에 따라 합리적인 범위 내에서 유효하게 된다. 따라서 취업규칙에서 정하는 퇴출프로그램에 의한 저성과자 해고는 합리적인 범위 내에 있다고 볼 수 없을 것이다. 원래 저성과는 노무급부와 관련된 내용으로서 사업장질서와는 적합하지 않다. 반면에 취업규칙의 계약적 성질에 근거하여 저성과자 해고를 취업규칙에 규정하더라도 무방할 것이다. 다만 저성과자라는 이유만으로 해고로 나아갈 경우에는 정당성이 인정되기 어렵다. 법원의 판례를 살펴보더라도 저성과자는 저성과 이후 사용자의 교육명령 및 훈련지시에 불복종하거나 노력하지 않은 경우에 징계해고로 나아갈 가능성이 높기 때문이다. 따라서 저성과만을 이유로 하는 일반적인 통상해고는 적합하지 않다고 해야 할 것이다. 다음으로, 앞에서 살펴 본 바와 같이 취업규칙상 해고사유로서 제시되는 저성과 그 자체는 행위규범으로서 불확실한 요건이기 때문에 해고의 정당성을 완성시키지 않는다. 즉, 추가적으로 사회통념상 고용관계를 더 이상 기대할 수 없을 정도로 근로자의 귀책사유가 있어야 하는데, 그 정도에 관해서는 결국 법원의 판단에 맡길 수밖에 없다는 한계가 있다. 더욱이 통상해고와 징계해고는 구분되는데 저성과자의 통상해고는 정당성 여부가 문제되고, 징계해고는 행위의 확정성으로 인해 결과적으로 징계양정의 문제만 남는 것이다. 또한 저성과자에 대한 인사평가는 합리적이고 공정한 평가가 요구된다. 이는 정리해고의 4요건 중 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선발과 유사하다. 최근의 PIP나 AI의 활용도 이러한 합리적이고 공정한 평가를 위한 수단이지만, 아직은 평가기준으로서 확립되지 않았기 때문에 이에 관한 구체적인 연구가 앞으로 필요하리라고 생각한다. 마지막으로, 지금까지 근로관계의 종료와 관련해서는 사용자측의 일방적 의사표시인 해고에 대한 노동법적 규제가 주된 내용이었다. 반면에 근로자측의 일방적 의사표시인 사직이나 근로자와 사용자 사이의 합의해지에 관해서는 노동법의 주된 논의대상이 아니었다. 프랑스는 우리나라보다 해고가 더욱 엄격하게 제한되어 있는데, 프랑스 노동법전에 법정 합의해지제도를 도입함으로써 합의해지의 절차를 통한 계약당사자간의 고용조정기능을 확보하였다. 합의해지에 관한 별도의 법적 절차규정이 없는 우리나라에 시사하는 바가 크다 할 것이다.
This thesis does not focus on judging the justification for dismissal of low performers. Rather, it is based on the fact that the problem with the dismissal of low-performing workers differs depending on whether the low performance stipulated in the employment rules is a reason for dismissal and, if so, whether the reason for dismissal is a violation of contract or workplace order. The details of dismissal for low performers can be divided into general dismissal for breach of contract and disciplinary dismissal for violation of workplace order. However, he emphasized the need for enactment of a separate labor contract law in order to judge the justification for dismissal due to the breach of contract, since the low performance itself is a breach of contract related to default rather than a breach of workplace order. On the other hand, if the contractual nature is emphasized in the legal nature of the employment rules, the issue of dismissal of low performers becomes valid as an agreement between both parties. On the other hand, if the legal and legal nature is emphasized, the issue of dismissal of low performers becomes effective within a reasonable range according to the content control of the employment rules. Therefore, the dismissal of low-performing workers through the expulsion program stipulated in the employment rules cannot be considered to be within a reasonable range. Originally, low performance is related to labor benefits and is not suitable for workplace order. Therefore, it is okay to stipulate the dismissal of underperforming workers in the employment rules based on the contractual nature of the employment rules. However, it is difficult to justify the dismissal of employees just because they are low performing. In general, low performers are more likely to lead to disciplinary dismissal if they disobey the employer’s education orders and training instructions or do not make efforts after low performing. Therefore, it should be said that ordinary dismissal is not appropriate for the sole reason of low performance. As discussed above, low performance (lack of work ability and poor work performance) suggested as a reason for dismissal does not in itself recognize justification for dismissal. This is because low performance as a reason for dismissal is an uncertain requirement as a code of conduct. In other words, according to social norm, there must be a reason attributable to the worker to the extent that an employment relationship can no longer be expected. In addition, there is a distinction between ordinary dismissal and disciplinary dismissal. In the case of ordinary dismissal of low performers, the question of whether or not it is justified or not, and disciplinary dismissal due to the certainty of the action, as a result, only the issue of disciplinary action remains. In addition, a reasonable and fair evaluation is required for personnel evaluation of low performers. This is similar to the selection of candidates based on reasonable and fair criteria among the four conditions for dismissal. The recent use of PIP or AI is also a means for such a reasonable and fair evaluation, but since it has not yet been established as an evaluation standard, I think that in-depth research on this is needed in the future. Lastly, regarding the termination of the labor relationship so far, the main content has been the labor law regulation of dismissal, which is the unilateral expression of the employer’s intention. On the other hand, resignation, which is a unilateral expression of intention by the employee, or termination of an agreement between the employee and the employer was not the main subject of discussion in the Labor Law. France has stricter restrictions on dismissal than Korea. By introducing the statutory agreement termination system in the Labor Code, the employment mediation function between the contracting parties has been secured through the agreement termination procedure. It has great implications for Korea, where there is no separate legal procedure for the termination of an agreement.
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