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경력직으로 이직을 할 때 또는 회사가 우수한 인재를 채용하기 위해 지급하는
현금 보너스(입사 축하금)를 사이닝보너스라고 합니다.
하지만 아무것도 모르는 상태에서 공짜 돈이라고 지급받게 되면 다 반환해야 할 수도 있습니다!
저희 핵노잼 TV의 첫 영상으로 사이닝 보너스에 관한 내용을 정리해보았습니다.
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사이닝보너스 계약 시 유의사항 | 스타트업 숲 STARTUP FOREST
사이닝보너스가 임금에 해당하여 발생할 수 있는 문제를 피하기 위해서는, 계약서를 작성할 때 ‘이직에 따른 보상’ 또는 ‘근로계약 등의 체결에 대한 …
Source: startupforest.net
Date Published: 10/12/2021
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사이닝보너스계약 및 반환약정의 유효성 – 네이버 블로그
사이닝보너스 반환약정이 유효하려면 근로계약서에 일정기간 근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급하며(전속계약금 성격), 중간에 퇴사 시 이를 반환 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 10/21/2022
View: 8062
사이닝보너스 법적성격 및 전속계약기간 위반 시 책임
경력직원 스카우트 사이닝보너스 계약분쟁 – 사이닝보너스 법적성격 및 … 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급 …
Source: kasaninsight.tistory.com
Date Published: 3/17/2022
View: 6007
‘사이닝 보너스’가 입사·이직 사례금 이었다면 – 중기이코노미
[정원석 노무사의 노동정책 풀이] 사이닝 보너스를 줘 가면서까지 영입한 … 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급 …Source: www.junggi.co.kr
Date Published: 2/14/2021
View: 9180
사이닝보너스 관련 계약서 요청 – 온라인상담실 – 노동OK
근로계약의 내용에 사이닝보너스 내용을 함께 넣고 싶은데 그에 맞는 적절한 양식이 없습니다. 사이닝보너스 내용이 들어간 계약서 양식을 구할 수 …
Source: www.nodong.kr
Date Published: 6/12/2021
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검색 – 국회전자도서관
제3장 사이닝보너스와 위약예정금지 및 반환약정의 유효성 26. 제1절 사이닝보너스와 … 〈표 1〉 사이닝보너스 계약서(약정서) 사례 1 64. 〈표 2〉 사이닝보너스 …
Source: dl.nanet.go.kr
Date Published: 12/8/2021
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리텐션 보너스(사이닝 보너스)와 법적 효력
그 대표적인 것이 2가지가 있는데, 바로 취업규칙이나 근로계약서에 경업금지조항을 두어 경쟁사로의 전직을 방지하거나 사이닝보너스를 이용해 금전적으로 근로자를 …
Source: people.incruit.com
Date Published: 5/28/2021
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입사만 하면 5천만원 준다고? 사이닝 보너스 지급시 유의사항
이처럼 사이닝 보너스 반환 약정이 입사예정자의 자유의사에 반해 근로제공을 … 채용합의서 및 계약서에 일정기간 동안 전속근무를 한다는 조건으로 사이닝 보너스를 …
Source: m.elabor.co.kr
Date Published: 11/17/2021
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[스타트업법률상식6] 사이닝보너스의 도입 방안 – 디지털데일리
사이닝 보너스란 미국 프로스포츠 선수들이 전속계약금조로 지급받는 금원 … 또는 임의로 지급하는 보너스임을 근로계약서에 명시하여야 할 것이고, …
Source: www.ddaily.co.kr
Date Published: 12/3/2022
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- Author: 핵노잼TV
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- Date Published: 2020. 11. 9.
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사이닝보너스 계약 시 유의사항
사이닝보너스 계약 시 유의해야 할 점은 무엇일까
사이닝보너스는 미국 메이저리그에서 처음 도입된 제도로, 인재를 영입하기 위한 목적으로 통상 일시금으로 지급하는 거액의 계약금을 의미합니다. 이는 ‘전속계약금’ 또는 ‘근로계약금’ 등으로 불리기도 합니다.
현재 스타트업 업계는 엄청난 인재 영입 경쟁을 벌이고 있습니다. 스타트업은 점점 더 늘어나고 그에 따라 우수한 인재에 대한 영입 수요는 급증하고 있는 반면, 충분한 경험과 능력을 갖춘 인재의 공급이 수요를 따라가지 못하고 있는 상황입니다. 이에 따라 자연스레 우수 인재를 영입하기 위한 수단으로서 ‘사이닝보너스 계약’이 각광을 받고 있습니다.
그러나 사이닝보너스 계약은 의무근무기간 설정, 의무근무기간 중 퇴직 시 사이닝보너스 반환조건 등의 여러 제한사항이 존재하는 것이 일반적이며, 이러한 제한사항은 근로기준법상 ‘위약예정의 금지(제20조)’ 조항에 위배될 여지가 있고, 또한 사이닝보너스가 ‘임금’으로 판단될 경우 통상임금과 평균임금에 산입되어 그에 따라 다른 임금 관련 부담이 크게 증가할 우려가 있습니다. 이에 사이닝보너스 계약에서는 해당 금액이 임금으로 판단되지 않도록 조항을 설계하는 것이 매우 중요 합니다.
아래에서는 사이닝보너스 계약 시 유의해야 할 점이 무엇인지에 관하여 살펴보도록 하겠습니다.
1. 사이닝보너스는 근로기준법상 ‘임금’에 해당하나요?
– 근로기준법에서 사이닝보너스에 대해 직접 규정하는 내용은 없습니다.
– 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 ‘근로의 대가로 명칭을 불문하고 지급된 금품’을 임금으로 정의하고 있습니다. 즉, 임금인지 여부는 실질적으로 아래의 여러 요소를 고려하여 판단합니다.
근로의 대가인지 여부
정기성∙계속성이 인정되는지 여부 : 우발적이거나, 특수하고 우연한 사정으로 지급되거나, 실비변상 등 조건에 따라 지급되는 경우라면 ‘임금’에 해당하지 않음
사용자에게 지급의무가 있는지 여부 : 지급 여부를 사용자가 임의로 결정할 수 있어, 은혜적으로 지급하는 경우 ‘임금’에 해당하지 않음(특히 회사의 취업규칙, 단체협약에 사이닝보너스에 관한 규정이 있는지 확인이 필요합니다)
– 근로기준법에 위반하는 합의, 계약, 규정은 모두 무효 입니다. 따라서 사용자가 근로자에게 금품을 제공하면서, 단순히 사용자와 근로자 사이에 ‘근로의 대가’가 아니었다는 취지로 합의서나 계약서를 작성하더라도, 객관적 ∙ 실질적으로 보아 임금에 해당한다면 그러한 합의서나 계약서는 효력을 인정받기 어렵 습니다.
– 사이닝보너스가 임금에 해당하여 발생할 수 있는 문제를 피하기 위해서는, 계약서를 작성할 때 ‘이직에 따른 보상’ 또는 ‘근로계약 등의 체결에 대한 대가’로서의 성격뿐만 아니라, ‘ 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가’임을 명확하게 기재하여야 합니다.
2. 사이닝보너스 계약상 의무근무기간은 어떻게 설정해야 하나요?
앞서 설명한 것처럼, 사이닝보너스 계약이 근로기준법상 ‘임금’에 해당하지 않기 위해서는 ‘의무근무기간의 설정’ 및 ‘위반 시 반환약정’이 필요합니다. 그 중 ‘의무근무기간 설정’에 관하여 먼저 살펴보겠습니다.
의무근무기간을 너무 길게 설정할 경우 이는 근로기준법 제7조의 강제근로 금지규정에 위반될 여지가 있습니다. 통상은 3년을 넘는 기간을 의무근무기간으로 정하는 경우 위 규정에 위반될 여지 가 있다고 봅니다.
3. 사이닝보너스 계약상 반환약정이 유효하려면 어떻게 해야 하나요?
의무근무기간을 설정하고 이를 위반한 근로자에게 사이닝보너스의 일부 또는 전부를 반환하는 약정을 체결하는 것은 근로기준법 제20조의 위약예정의 금지규정에 위반될 여지가 있습니다.
법원에서는 의무근무기간과 배상금액을 서로 비교하여, 의무근무기간이 너무 장기간이고 이를 위반할 경우 배상해야 할 금액이 근로자가 수령한 금액(사이닝보너스)과 비교하여 과다하면 위약예정의 금지에 위반된다고 보고 있습니다.
구체적인 판단 기준은 아래와 같습니다.
가. 기본적으로 제공되는 보너스 액수와 근로계약기간의 정도가 적절하게 균형을 이루는 경우(추후 위반 시 반환액<=총 수령액): 유효 나. 의무근로기간이 근로자의 전직의 자유의 본질적인 내용을 침해하지 않는 경우: 유효 – 유효인 사례 ① 1억 5 천만 원에 3년 근로조건 ② 5 천만 원에 2년 근로조건 – 무효인 사례 ① 5 천만 원에 5년 근무조건이되, 중도 이직/퇴사 시 1억 5 천만 원 배상(3배 배상) ② 5 억 원에 10년 근무조건이되, 중도 이직/퇴사 시 10억 원 배상(2배 배상) 다. 근로자의 이직에 사용자의 귀책사유가 없는 경우: 유효 즉, 사이닝보너스 금액의 경우 의무근무기간과 적절한 균형을 이루고 사용자의 잘못으로 근로자가 이직하는 것이 아니어야 합니다. 라. 사이닝보너스 계약상 유의해야 할 절차적 요소에는 어떤 것이 있을까요? -지급주기/방식: 일정한 기간에 정기적으로 지급하는 경우 임금으로 볼 여지가 높으므로, 가능한 일시금 형태로 지급하여야 합니다. 마. 사이닝보너스 계약상 유의해야 할 형식적 요소에는 어떤 것이 있을까요? -반환방식: 반환 시에도 이를 일할/월할 계산하여 반환받을 경우, ‘근로의 대가’로 인정되어 임금으로 볼 여지가 높습니다. 따라서 아래 예시와 같이 구간별로 반환율을 설정하는 것이 바람직합니다. 12개월 미만 16개월 미만 20개월 미만 24개월 미만 28개월 미만 32개월 미만 36개월 미만 전액 6/7 5/7 4/7 3/7 2/7 1/7 바. 사이닝보너스 계약상의 의무근무기간 위반 시 직원의 급여/퇴직금 채권과 반환금을 상계하는 것이 가능한가요? –불가합니다. -근로기준법 제43조 제1항은 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다‘고 규정하여 전액지급의 원칙을 규정하고 있습니다. 위 원칙에 따라 사이닝보너스 반환채권을 자동채권으로 하고 퇴직금/급여채권을 수동채권으로 하여 상계하는 것은 금지됩니다. -근로자가 동의하거나 사용자와 근로자 사이에 합의가 이루어진 경우(상계계약)에는 상계가 예외적으로 가능할 수 있으나, 통상의 계약서상 상계규정은 직원이 자발적으로 사이닝보너스를 반환하지 않는 경우에 관한 것으로 ‘합의/동의’가 인정되지 않을 가능성이 높습니다. -또한 ‘조정적 상계’라고 하여 전 지급일의 임금계산 착오 등으로 임금이 초과지급된 경우 일종의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 이후 발생하는 임금채권과 상계하는 것이 예외적으로 가능할 수 있으나, 이는 사이닝보너스가 ‘임금’임을 전제로 한 것으로서 이와 같은 상계규정을 둘 경우 오히려 사이닝보너스를 ‘임금’으로 판단할 수 있는 근거가 될 가능성이 상당히 높습니다. 따라서 직원이 의무 근속기간을 준수하지 않고도 사이닝보너스를 자발적으로 반납하지 않는 경우, 직원의 급여/퇴직금채권과 반환대상 금액을 상계하는 것은 불가능하고, 별도로 지급청구소송을 하여야 합니다.
사이닝보너스계약 및 반환약정의 유효성
안녕하세요. 인사달인 이덕조 노무사입니다.
기업들은 우수한 인재를 유치하기 위해 많은 노력을 기울이고 있습니다. 우수한 인재유치 방법에는 여러 가지가 있지만 그 중에서도 가장 많이 사용되는 방법 가운데 하나가 바로 유치하고자 하는 인재에게 소위 ‘사이닝보너스(Signing Bonus)’를 지급하는 방법입니다.
▶ 사이닝보너스(Signing Bonus)란?
사이닝보너스(Signing Bonus)는 “연봉 외에 별도로 주는 특별 보너스”로 미국 메이저리그의 자유계약선수(FA)제도가 생기면서 나타난 용어입니다. 자유계약선수가 자신이 원하는 구단과 계약하는 경우 선수와 구단은 연봉 외에 별도의 이적료를 계약에 포함시키는데, 이 이적료 명목으로 계약에 포함시키는 보너스가 바로 사이닝보너스인 것이죠.
이러한 사이닝보너스는 보통 우리나라에서는 ‘계약금’ 내지는 ‘전속계약금’이라고도 많이 표현이 되는데, 일반적으로 ‘계약금’이라고 한다면 지불된 돈의 일부를 선지급하는 것을 의미하는 반면에 사이닝보너스는 원래 계약 상대방에게 지불해야 하는 금액에 그야말로 ‘계약서에 사인한 대가’라는 의미로 추가 지불하는 돈이라는 점에서 차이가 있습니다.
‘사이닝 보너스’가 입사·이직 사례금 이었다면
노무법인 ‘원’ 정원석 노무사
회사가 원하는 경력이 있거나 특수한 기능이나 기술, 지식이 있는 전문인력을 확보하기 위한 경쟁에서, 이들을 영입하길 원하는 기업은 그 인재들에게 특별한 보상을 제시해야만 했다. 그 중 ‘사이닝 보너스’가 있다. 사이닝 보너스란 근로계약을 체결하면서 지급하는 인센티브 등의 명목의 금원을 말한다.
그런데 사이닝 보너스는 반환의무 측면에서 문제가 됐다. 즉, 사이닝 보너스를 줘 가면서까지 영입한 인재가 여러 사유로 사직하고자 할 때, 기지급한 사이닝 보너스를 돌려받을 수 있는가 하는 문제다.
우선 근로기준법의 위약예정금지원칙에 저촉될 우려에 주목해야 한다. 근로기준법 제20조는 ‘사용자는 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’고 규정한다. 이는 강행규정이므로, 위반한 계약은 무효가 된다. 근로자가 예정된 근로계약기간을 채우지 않고 퇴사할 경우, 지급받은 사이닝 보너스를 반환한다는 약정이 위 규정에 위반되는 것인지에 대해 다투어졌다.
사이닝 보너스가 입사 내지 이직에 대한 사례금으로 지급된 것으로 판단된다면, 근로자가 약정된 근무계약을 이행하지 않았더라도 근로자에게는 반환의무가 없다.
그러면서 “만약 해당 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것”(대법원 2015. 6.11. 선고 2012다55518 판결)이라고 판시했다.
요컨대 사이닝 보너스가 입사(내지 이직)에 대한 사례금으로 지급된 것으로 판단된다면, 근로자가 약정된 근무계약을 이행하지 않았더라도 근로자에게는 반환의무가 없다는 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)
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사이닝보너스 관련 계약서 요청
안녕하세요. 사무직 경력 2년차 사원입니다.
저희 회사는 학교의 지원을 받고 있는 교원창업 기업입니다. 회사에서는 이번에 졸업한 학교 학생 1명을 채용하려 하는데
이 학생은 학생 이전에 타 회사에서 약 1년정도 근무하다가 회사의 학비지원으로 대학원 2년을 다녔습니다.
졸업 후 타 회사로 복귀를 앞두고 있는데 그 회사를 그만 두게 될 경우 지원금 전액과 손해금을 모두 일시납으로 돌려줘야 합니다.
이부분을 저희 회사에서 지원해주려 하는데 회계법인에 물어보니 사이닝보너스 형태로 지급을 해야 한다고 합니다.
근로계약의 내용에 사이닝보너스 내용을 함께 넣고 싶은데 그에 맞는 적절한 양식이 없습니다.
사이닝보너스 내용이 들어간 계약서 양식을 구할 수 있을까요 ?
초록보기 더보기
제4차 산업혁명 시대에 들어선 현대 사회는 앞선 시대보다 더욱 경영환경을 예측하기가 어려운 환경에 놓였다. 이에 기업들은 급변하는 환경과 시장에서 경쟁우위를 선점하기 위한 노력에 사활을 걸고 있다.
이 같은 상황에서 성장 동력의 원천인 ‘핵심인재’ 확보를 위해 기업은 재화 등 금전적 보상과 승진 및 기타 다양한 복리 후생 제도를 수립, 운영 중에 있다. 이에 최근 들어 활용도가 두드러지기 시작한 것이 바로 사이닝보너스의 지급이다.
사이닝보너스는 대기업에 비해 핵심인재 확보가 중요한 과제로 부상한 중소기업 등에서 그 사용빈도가 점차 늘어나고 있다. 그러나 사이닝보너스는 계약 체결 시 해당 법리에 대한 오해 또는, 세부사항을 충분하게 고려하지 못하여 여러 가지 법적 쟁점 사항을 야기하기도 한다.
즉, 일부 사이닝보너스 지급계약에서는 의무재직기간을 설정하여 이를 위반할 경우 반환하는 약정을 체결하기도 하고, 동종 또는 유사한 기업에 이직할 수 없도록 경업금지 의무를 설정하는 경우도 있다. 나아가 사이닝보너스의 임금성격에 대해서도 실무적으로 구체적인 기준을 제시하지 못하고 있는 실정이다.
이러한 현황을 배경으로 하여 본 논문은 각종 관련 서적, 선행연구, 간행물, 자료집 및 논문, 판례 등을 분석하여 사이닝보너스를 둘러싼 법적 쟁점사항이 무엇이고 이로 인한 문제 상황을 확인하는 작업을 진행하였다.
사이닝보너스 지급계약에서 반환약정의 유효성을 살펴볼 때 가장 중요한 것은 사이닝보너스 지급계약의 형태이다. 즉, 사용자와 근로자간에 어떤 상황에서 어떤 조건으로 사이닝보너스를 지급하였는지에 따라 반환의무 여부를 결정할 수 있기 때문이다. 다시 말해서 단순 근로계약 체결에 대한 축하금 성격이라면 반환 의무는 없지만, 전속근무 약속에 대한 대가라면 기존 근로에 대한 반대급부를 제외한 나머지는 반환해야 할 것이다.
이는 사이닝보너스의 임금성격에도 막대한 영향을 끼친다. 임금은 근로의 대가라는 반대급부의 성격이 있어야 하지만 재직기간 동안의 근로의 대가로 지급받은 사이닝보너스가 아닌 단순 축하금은 임금의 성격을 인정받기 어려울 것이다.
한편, 사이닝보너스 지급계약에서 경업금지의무를 지우는 것은 그 자체로 민법 제103조에서 정한‘선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위’로서 무효라고 보기는 어려우나 사회통념상 인정되는 수준을 넘어 과도하게 전직을 제한하는 경우에는 인정받기 어려울 것이다. 더 나아가 사이닝보너스 지급계약이 근로계약과 함께 체결되어 향후 퇴직 시 전직을 제한하는 경우라면 이는 더욱 엄격하게 다루어지고 해석되어야 할 것이다.
사이닝보너스가 이른바 ‘핵심인재’를 영입하고 기업의 경쟁력을 강화하는 순기능을 함유하고 있지만, 법적 쟁점과 관련한 실무적 기준을 마련하기에 미흡한 점이 존재하는 것 또한 현실이다. 차후 사이닝보너스가 활성화 될 것으로 예상되는 현 시점에 기업현장에서 근무하는 실무자들이 본고에서 검토된 사항을 참고하여 보다 명확한 기준으로 업무를 수행할 수 있기를 기대한다.
1. 문제의 소재
2. 특별보너스의 성격과 근로기준법 위반여부 판단
3. 사이닝보너스 반환 약정의 유효성에 대한 판례
4. 결론 (사이닝보너스에 대한 판단기준)
회사는 우수한 인력을 장기간 확보하기 위한 방법으로 여러 방법을 사용하고 있다. 그 대표적인 것이 2가지가 있는데, 바로 취업규칙이나 근로계약서에 경업금지조항을 두어 경쟁사로의 전직을 방지하거나 사이닝보너스를 이용해 금전적으로 근로자를 구속해 전직을 제한하는 것이다. 경업금지조항은 근로자의 직업선택의 자유를 제한할 수 있기 때문에 그 효력을 인정받기가 쉽지 않다. 대법원은 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다”고 판시하고 있다. 따라서 기업에서는 우수한 인력에 대해 직접적인 효력이 있는 사이닝보너스를 이용해 이직을 방지하는경우가 많다.최근 리텐션 보너스 조항의 효력에 대해 기업으로부터 문의가 들어왔다. 연봉의 30%를 보너스로 정하고, 첫해의 1월 급여일에 보너스의 50%를 지급하고, 다음 해의 1월에 나머지 보너스 50%를 지급한다. 그 대가로 근로자는 3년 차까지 근무해야 한다. 회사에서는 “리텐션 보너스의 효력기간 중인 근로자가 3년 이내에 퇴직하는 경우에는 수령한 금액 일체를 반납해야 한다”는 규정을 설정하려고 했을 때 그러한 보너스 반환 규정의 법적 효력 여부에 대해 검토를 요구했다. 이에 대해 필자는 관련된 임금의 속성, 강제근로금지, 위약예정의 금지 등 법적 판단 하에 유사한 판례를 비교·검토해 3년간 리텐션 보너스 설정이 가능하다는 법적 의견을 최종적으로 제시했다.이번 호에서는 위의 사례에 대해 구체적으로 살펴보고 덧붙여 (ii) 특별보너스의 성격과 근로기준법 위반여부, (iii) 사이닝보너스의 법적 효력과 관련된 사례, (iv) 사이닝보너스의 판단기준에 대해서도 검토해보고자 한다.근로기준법 제2조의 규정에 의한 ‘임금’이라 함은 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말한다. 상여금의 임금성 여부에 대해서는 그 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하면 이를 임금으로 볼 수 있으며, 특별 상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에 임금성이 인정될 수 있다. 고용노동부는 ‘리텐션보너스’의 법적 성질에 대해 그 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 전혀 정한 바가 없고, 그 지급사유 등이 연장되는 근무기간에 한해 발생하는 등 사용자가 일시적으로 또는 임의로 지급하는 경우라면 근로기준법상 임금으로 볼 수 없다고 판단하고 있다. 따라서 그러한 보너스는 퇴직금 계산 등을 위한 평균임금에도 포함되지 않는다.근로기준법 제7조에서 규정한 ‘강제근로의 금지’는 “①사용자는 폭행, 협박, 감금 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 ②근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다”고 기술하고 있다. 그러나 근로계약에 따른 근로제공 의무를 이행하도록 지시, 감독하거나 적법한 제재를 가하는 것은 강제근로가 아니다. 제7조(강제근로의 금지)의 벌칙조항은 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있는 반면, 제20조(위약예정의 금지) 위반의 경우에는 벌칙을 500만원 이하의 벌금으로 하고 있다. 사이닝보너스 반환 약정의 법적 유효성 판단에 있어서는 근로자의 자발적 의사로 그러한 약정이 체결되므로 폭행, 협박, 감금 등의 직접적 신체적 정신적 구속만을 규율 하는 근로기준법 제 7조보다는 ‘위약 예정 금지’를 규정하고 있는 근로기준법 제 20조의 적용이 타당하다고 본다.근로기준법 제20조에 규정한 ‘위약금 예정의 금지’ 조항은 “사용자는 ①근로계약 불이행에 대한 ②위약금 또는 손해배상액을 예정하는 ③계약을 체결하지 못한다”고 명시하고 있다. 이는 근로자의 계약 불이행을 이유로 사용자에게 실제로 발생한 손해의 종류나 정도를 묻지 않고 일정 금액을 배상하도록 미리 약정함으로써 근로자의 의사에 반해 근로의 계속을 강제 당하는 것을 방지하려는 취지다. 민법은 계약관계에 있어서 계약이행을 담보하기 위해 계약체결 당시에 미리 채무불이행에 대해 위약금 또는 손해배상을 약정할 수 있다(민법 제398조 ‘배상액의 예정’). 그러나 근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정하는 것은 사용자에게는 우수한 인력을 장기간 확보하는 수단이 되지만 근로자에게는 퇴직을 원하더라도 위약금 지급의 부담 때문에 퇴직을 어렵게 하기 때문에 이를 금지하고 있다. 위약예정을 금지하는 조항에 대해 기존의 임금에 대한 위약금 형식으로 배상금을 예정하는 근로계약은 허용되지 않지만, 연수비 상환, 사이닝보너스의 경우에는 의무재직기간 설정에 있어 합리적이고 타당성이 있는 내용인 경우에는 퇴직의 자유를 부당하게 제한하지 않으므로 허용되고 있다.(1) 수원지방법원 2003.5.13. 선고 2002가합12355 판결:입사 당시 회사로부터 전속계약금 조로 금 1억 5,000만원을 지급받기로 하고 3년간 회사를 위해 전속적으로 근무하기로 하되, 위 기간 중 회사와 동종의 사업목적을 가진 다른 회사로 전직할 경우에는 전속계약금 전액을 회사에 반환하기로 하는 계약을 체결한 직원이 입사 후 7개월 만에 경쟁업체로 전직한 경우 이러한 전속계약금 반환약정의 유효성이 문제된 사안이다. 이 사건에서 법원은 전속계약금은 회사가 직원이 근무하는 동안 지급받게 될 근로계약상의 임금과는 별도로 지급한 금액이라는 이유로 근로기준법 제20조의 적용을 배제하고, 직원은 회사에 전속계약금을 반환해야 한다고 판단했다.(2) 서울중앙지방법원 2013.4.29. 선고 2013카합231 판결:근로자는 회사로부터 사이닝보너스 5,000만원을 지급받고, 수령일로부터 2년 이내 퇴사시 수령한 사이닝보너스를 반환하기로 하는 약정을 체결하고, 7개월 만에 퇴사한 사안이다. 이 사건에서 법원은 회사가 근로자에 대해 별도의 상여금을 지급하면서 일정기간 이내 퇴직하는 경우 이를 반환하기로 하는 약정은 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것이라고 보기 어려우므로, 근로기준법 제20조에 위반돼 무효라고 보기 어렵다고 판단했다.(3) 창원지법 2007.11.17. 선고 2007나9102 판결:회사와근로자간에 근속연수에 따라 통상임금의 12개월분에서 41개월까지 차등해 회사가 근로자에게 특별상여금을 지급하기로 하되, 근로자가 이를 지급받은 날로부터 2년 이내에 회사의 의사에 반해 사직하고자 하는 경우에는 이 특별상여금은 2년을 채우지 못한 기간에 해당하는 비율의 금원을 회사에 반환한다’는 취지의 노사합의서가 체결되었다. 이에 따라 회사로부터 보상금을 지급받은 근로자가 보상금 수령일 익일에 회사에 사직원을 제출한 사안이다. 이에 법원은 노사간에 2년간 의무근무를 조건으로 보상금을 지급하는 내용이고, 근무시간이 1년에 불과한 근로자가 종전에 수령한 임금을 반환하는 것이 아니고, 직장의 선택의 자유나 퇴직의 자유를 제한하는 규정으로 볼 수 없다고 해, 회사의 반환청구를 긍정했다.(1) 대법원 2008.10.23. 선고 2006다37274 판결:근로자가 입사하면서 회사로부터 5억원을 지급받되, 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등을 약속하면서 만약 이를 이행하지 않을 때에는 10억원을 지불하기로하는 약정을 한 사안에서, 대법원은 위 약정은 피고가 약정근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발행했는지 묻지 않고 바로 미리 정한 10억원을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것이므로 근로기준법 제20조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당해 그효력을 인정할 수 없다고 보았다.(2) 인천지방법원 부천지원 2009.4.10. 선고 2007가합 3994 판결:근로자는 최소 5년간 근무하는 조건으로 입사하고, 금 5,000만원을 지급받으면서 계약을 이행하지 못할 경우 계약금 성격의 지급금액에 대한 3배를 배상한다는 취지의 약정을 했으나, 입사 후 5개월 만에 퇴사했고, 이에 회사가 1억 5,000만원을 청구한 사안이다. 위 협약서는 직원이 약정근무기간 이전에 퇴직하기만 하면 사용자의 손해를 묻지 않고 바로 1억5,000만원을 사용자에게 손해배상액으로 지급해야 하는 약정이므로, 근로기준법 제20조에 위반된다고 법원은 판단했다.(1) 사건경위: 로봇닥터(ROBODOC)를 제조하는 원고회사가 2009.1.13. 연료전지 분야의 유경험자로 약 4년 여 동안 S사에 재직하고 있던 피고를 스카우트 하면서 연봉과 별도로 1억원을 사이닝보너스로 지급한다는 채용합의서를 작성했다. 이 채용합의서에는 원고회사가 7년간 피고의 고용을 보장하고, 피고는 원고의 회사에 7년간 근무해야 한다는 내용이 포함돼 있었다. 피고는 2010.4.12. 개인사유를 이유로 원고회사에서 사직했고 회사는 이를 이유로 사이닝 보너스의 반환을 청구했다. 이에 대해 1심은 원고 회사의 청구를 기각했다(동부지방법원 2010가합13266판결). 이에 원고회사는 항소했는데, 2심인 서울고등법원은 원고회사가 피고에게 지급한 사이닝보너스는 ①이직사례금의 성격뿐 아니라, ②7년간 전속하는 데 따른 전속계약금, ③임금 선급금으로서의 성격을 전제로 한 것이고, 이러한 ‘7년 근속약정’을 위반한 피고는 회사에게 사이닝보너스의 일부인 7천만을 지급하라는 취지의 원고 일부 승소판결을 했다(서울고등법원2011나22827판결).(2) 대법원의 판결 내용: 그러나 대법원은 원고인 회사의 청구를 기각하면서 “기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 ①일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 체결에 대한 대가로서의 성격만 가 지는지, ②더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는, 계약서에 특정 기간 동안의 전속 근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재 돼 있는지 종합적으로 고려해 판단해야 할 것이다”라는 전제로 봤을 때 본 사건에 대해서는 구체적 대가적 지급성격이나 반환의무에 대한 기술이 없기 때문에 본 사건의 사이닝보너스는 사례금 성격으로 판단했다.즉, 본 사안에 대한 사이닝보너스는 제반 사정을 고려했 을 때 이직사례금의 성격만을 가지므로, 의무 재직기간 근무 위반을 이유로 그 반환을 청구할 수 없다고 판단한 사례이다.사이닝보너스의 판단기준은 다음의 원칙을 준수해야 한다.(i)당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 문제가 되는 경우에는 ①문언의 내용, ②그러한 약정이 이루어진 동기와 경위, ③약정에 의해 달성하려는 목적, ④당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰해 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다.(ii) 타 업체로의 전직을 막기 위한 특별한 목적으로 전직을 제한하면서 사용자가 근로자에게 임금과는 별도로 제공하는 사이닝보너스에 대해 기간만료 전의 전직 등 근로자의 특약불이행을 이유로 반환약정을 하는 것은 유효하다. 그러나 이러한 반환약정은 원칙적으로 ①제공되는 사이닝보너스의 액수와 근로계약기간 및 전직제한의 정도가 적정하게 균형을 이뤄야 하고, ②근로자의 전직 자유의 본질적인 내용을 침해해서는 아니 되며, ③제공된 사이닝보너스가 임금으로서의 성격을 가지고 있어서는 안 되며, ④근로자의 전직에 사용자의 귀책사유가 없어야 한다.다시 말해서, 사이닝보너스가 일정 의무복무기간을 근무할 것을 조건으로 지급되는 것이라는 점을 분명히 해야 하고, 그러한 의무복무기간이 가급적 단기간 이어야 하며, 근로자가 의무복무기간 내에 전직하는 경우 그 배상액이 수령한 금액 내여야 하고, 근로자가 자발적으로 퇴직하는 경우에만 사이닝보너스 반환 약정이 효력을 갖는다고 할 수 있다.
[스타트업법률상식6] 사이닝보너스의 도입 방안
[법무법인 민후 송현정 변호사] 스타트업이 성공하기 위해서는 우수한 인력의 확보다 무엇보다 중요하다. 이를 위해 회사는 높은 연봉, 파격적인 복지혜택이나 스톡옵션(주식매수선택권)을 근로자에게 부여하기도 하고 근로자의 경쟁사로의 이직을 방지하기 위해 근로계약서나 취업규칙에 경업금지조항을 명시하기도 한다.그러나 스톡옵션의 경우에는 상법, 벤처기업육성에 관한 특별조치법에서 정한 바에 따라 주주총회의 특별결의 등 복잡한 절차를 거쳐야 하고, 후자의 경업금지약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 제한하고 근로자와의 법적 분쟁을 발생케 할 소지가 있다는 점에서 신중해야 하므로 그 도입이 쉽지 않다.이에 본 칼럼에서는 기업이 우수 인력을 확보할 수 있는 또 다른 방법인 사이닝보너스(Signing Bonus)에 대해서 소개하고 관련된 법적 이슈를 짚어보고자 한다.사이닝 보너스란 미국 프로스포츠 선수들이 전속계약금조로 지급받는 금원에서 유래한 것으로, 통상 우수하고 경력 있는 인력의 채용을 위한 일환으로 근로계약 등을 체결하면서 임금 외에 별도로 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 보너스를 말한다(대법원 2012다55518판결).따라서 기업은 사이닝보너스를 지급하는 경우 당해 근로자로 하여금 일정 기간 동안 이직하지 않고 근무하도록 하기 위해 당해 근로자가 의무근무기간을 채우지 아니하고 사직하는 경우 사이닝보너스의 전부 또는 일부를 반환하기로 하는 약정을 하는 경우가 많다.그런데 이러한 사이닝 보너스의 반환약정은 약정 의무근무기간과 결합하여 근로자의 자유의사를 제한하는 결과를 초래할 수 있다는 점에서 근로기준법 제20조 위약예정의 금지(사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다)에 위반하여 무효인지 여부가 주요하게 논의되어 왔다.종래 판례의 태도는 대체로 이직금지기간이 5년 이상의 장기이고 회사가 직원에게 이직금지기간 위반을 이유로 사이닝보너스의 배액 또는 그 이상의 금액을 배상금으로 정한 경우에는 반환 약정의 유효성을 부인하고(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등), 이직금지기간이 2~3년으로 비교적 단기이고 직원의 계약 위반 시 회사가 직원에게 사이닝보너스 그 자체 또는 근무일수에 비례한 일부 액수의 반환을 요구한 사례(수원지방법원 2003. 5. 13. 선고 2002가합12355 판결 등)에서는 그 유효성을 인정하는 경향을 보인 바 있다.더 나아가 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결에서는 사이닝 보너스의 법적 성격에 대하여, 이는 일률적으로 판단할 것이 아니라 사이닝보너스 수수의 근거가 된 채용계약에 대한 해석을 통해 당해 사이닝보너스가 ① 이직에 대한 사례금, ② 전속하는 데에 따른 전속계약금, ③ 임금의 선급금 등의 성격 중 전부 또는 일부를 가질 수 있음을 판시하였는바, 사이닝보너스에 대한 구체적인 해석 방법과 판단 기준을 제시하였고 이에 따라 기업이 사이닝 보너스 제도를 도입함에 있어 고려해야 할 사항들을 명확히 하였다.정리하면, 기업 입장에서는 사이닝 보너스 제도를 도입함에 있어 사이닝 보너스가 여러 성격을 가질 수 있음을 이해하고 그 의도하는 바를 달성하여야 할 것 인바, 구체적으로 퇴직급여 계산, 연장근로수당 계산 등의 기준이 되는 임금(평균임금, 통상임금)의 선금금적 성격을 사이닝 보너스에서 제외하기 위해서 단체협약, 취업규칙 등에 사이닝 보너스에 대한 기준이나 방법을 규정하지 않고 사용자가 일시적 또는 임의로 지급하는 보너스임을 근로계약서에 명시하여야 할 것이고, 전속하는 데에 따른 전속계약금으로서의 효력을 부여하기 위해서는 합리적이고 적정한 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 약정된 전속근무기간을 채우지 못하였을 경우 이를 반환하여야 한다는 내용을 근로계약서에 명시해야 할 것이다. 또한 근로기준법상 위약금지 규정에 반하지 않기 위해 사이닝 보너스의 반환 시 지급한 보너스 금액을 초과하는 금전을 요구하는 등의 행위를 하거나 이러한 내용으로 위약금 지급 금지 규정에 반하는 약정을 하여서는 안 될 것이다.결국 기업과 근로자 모두가 윈윈(Win-win)하기 위해서 기업은 그 의도하는 목적에 부합하도록 체계적으로 사이닝보너스를 구성ㆍ도입하되, 근로자의 직장의 선택의 자유나 퇴직의 자유, 전직 자유의 본질적인 내용을 침해하지 않도록 적정한 균형을 이뤄야 할 것이다.
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