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5급 승진후보자 – 역량평가 준비 가이드북
자료는 신문사 홈페이지의 기사를 검색하여 찾. 으신 후 연습을 하실 수 있습니다. 예시. Page 9. 8. 과제이해 및 생각정리를 위한 …
Source: www.ofhi.go.kr
Date Published: 12/30/2021
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행동고과(역량고과)의 항목예시와 진행방법 – 지속성장연구소
들어가면서…12월, 1월이 되면서 기업들이 신경을 쓰지 않으면 안 되는 중요한 행사가 있습니다. 바로 평가입니다. 지나 온 1년에 대한 성과에 대해 기업은 주주에게 …
Source: sgi.re.kr
Date Published: 9/13/2021
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직무중심의 일반적 평가방법 – 한국노동연구원
– 역량평가 항목의 척도는 중심화 경향을 배제하기 위하여 5단계(S, A, B, C, D)로 구분하는 것이. 일반적이다. <역량별 행동지표 예시>. <평가등급별 ...
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Date Published: 6/21/2021
View: 9291
성과관리: 자기평가서 작성은 어떻게? – 브런치
자기 성과 평가 작성을 위한 5가지 Tips | 성과 평가와 피드백을 위한 자기 평가 작성은 어떻게? 성과 평가는 팀 성과와 관련된 커뮤니케이션 흐름을 …
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Date Published: 3/5/2022
View: 4988
공통역량평가표_전직원 공통역량(중소기업사례)
개인 및 조직의 역량을 강화하고 평가 및 사정보다는 개발을 지향하는 툴이다. 평가제도에 익숙하지 않고 평가스킬도 낮은 기업인 경우에는 평가척도 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 11/15/2022
View: 115
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- Author: 류랑도 박사의 성과코칭 TV
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- Date Published: 2020. 8. 19.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=6b6Y0WWC9-8
[프랙티스] 역량평가
바람직한 조직 행동을 형성하는 과정
역량평가를 실시하는 가장 중요한 목적은 회사가 추구하고 이루고자 하는 방향으로 가기 위해 조직 구성원들이 갖춰야 할 모습과 행동을 설정하고 정기적인 평가와 피드백을 통해 조직의 역량을 만들어가기 위함입니다.
역량에 대한 구성과 지표를 설정하고 평가의 체계를 갖추는 것이 역량평가제도를 구축하는 핵심적인 내용입니다. 따라서 작은 조직에서도 핵심적인 내용만을 설정한다면 어렵지 않게 효과적으로 운영할 수 있습니다.
역량평가의 핵심 3요소
본 역량평가 프랙티스는 실무에 필요한 핵심적인 사항을 중심으로 별도의 컨설팅 없이도 역량평가를 도입하고 운영할 수 있도록 만들었습니다. 비교적 소규모 회사와 단순한 조직에서 효과적이며, 한줄 자문 또는 CASE 자문을 보완적으로 활용할 수 있습니다.
✋ 프랙티스에서 제공하는 모든 콘텐츠의 저작권은 IMHR에 있으므로 무단 도용 등으로 인한 권리 침해 시 법적 처벌의 대상이 될 수 있습니다.
역량평가 Overview
1. 역량 모델링 #
1) 역량평가란
회사에서 필요한 High Performer의 행동특성을 지표로 설정하여 개인의 수준을 비교하여 평가하는 방식
도달해야 할 행동의 모습과 나타난 모습을 비교하여 개인 역량 수준을 진단하고 피드백을 통해 향상 도모
업무 성과 외에 조직의 구성원으로서 조직의 비전, 가치관, 핵심 가치 등과 기본적인 합치를 추구
역량평가의 결과를 교육훈련 및 경력 개발과 연계하여 체계적인 인재 육성을 추진
2) 역량 구조
기본 – 계층 – 직무 역량으로 구분하나, 회사의 특성 및 상황 등을 고려하여 자유롭게 설정
[예시] 역량 프레임 : 전체 역량 구조 항목별 역량 Pool3) 역량 정의
설정된 역량 항목에 대해 실제 평가가 가능하도록 표준 행동 지표를 설정하는 과정
조직에서 개별 역량이 모범적으로 발휘되는 행동의 기준으로 최대한 상세한 행동 지표 필요
[실무 TIP] 역량 설정이 복잡하고 어려운가요? 역량평가가 효과를 거두지 못하는 이유는 기업들이 실질적으로 필요한 역량보다 보기 좋은 역량 체계를 운영하고 있기 때문입니다. 상세하고 구체적이고 시스템적인 역량 체계, 하기만 하면 완벽한 조직 경쟁력을 갖출 것 같지만 현실은 그렇지 않습니다.작은 조직이라면 3개 이하의 역량만 설정하는 것을 추천합니다. 하나만이라도 좋습니다. 정의와 행동 지표도 가장 실질적이고 효과적으로 정하는 것이 좋습니다. 만약 ‘고객 지향’이라는 역량을 여러 회사가 사용한다면, 각 회사에서 필요한 행동지표는 다를 수 있습니다. 정답은 회사에 있습니다.
어떤 회사의 경우, 2020년 역량 지표는 단 하나. 기한준수로 설정합니다. 1년 동안 운영하면 변화가 체감됩니다. 2021년은 두 개. 기한 준수 + 협업 으로 정합니다. 이렇게 가장 필요한 우선순위에 따라 장기적 관점에서 운영하는 방법도 매우 효과적일 수 있습니다.
[쉬운 설정 Tip] 해당 역량에 대한 조직 내 표준 모델을 기술‘도전’하면 조직에서 떠오르는 사람은?
그 사람의 표준적 행동 양식은?
[예시] 행동 지표 설정본 예시는 기본 역량(3개), 계층역량(리더십 2개), 공통 직무역량(3개) 구성을 전제로 평가를 위한 행동지표를 정의함
스타트업이나 중소기업 등 규모나 복잡성이 높지 않은 조직에서 효율적으로 사용할 수 있도록 구성됨
[실무 자료] 역량평가 실무 워크시트 – 역량모델링 설정 GET 다운로드2. 평가 준비 #
1) 평가 등급
효율적인 평가 진행을 위해 역량지표의 행동이 관찰되는 빈도에 따라 등급을 설정하여 운영
판단의 유효성을 위해 보통 5개 등급으로 운영하며, 누적 또는 종합 서열 등을 위해 점수화하여 사용할 수 있음
[예시]2) 평가 시트
설정된 역량 지표에 대해 본인 평가, 평가자 평가가 진행되도록 종합 시트를 활용
각 역량에 대한 행동 지표별 등급 점수화 및 각 지표별 가중치를 설정하여 환산 점수가 총 100점이 되도록 작성
등급별 점수, 역량별 비중, 가중치, 지표의 개수 등 자유롭게 설정하여 활용 가능 (당해 년도 가장 중점관리 역량을 가중치로 설정하여 관리)
개별 행동 지표 하나 하나에 대해 개별적인 평가를 실시하여야 왜곡이 줄어들 수 있으며, 역량평가는 절대 평가를 권장
본인 평가를 참고하여 1차 평가자가 유효한 평가를 실시하고 2차 평가자는 확인하고 확정(회사에 따라 2차 평가자의 실질적 권한 부여도 가능)
[예시] [실무 자료] 역량평가 실무 워크시트 – 역량평가 (개인별/종합) GET 다운로드📌 역량평가 실무자료는 한 번만 다운로드 하면 됩니다.
3. 평가 시행 #
1) 평가 프로세스
[평가 프로세스 설정 실무 Tips]💡 역량 구조 및 정의 설정은 연초에 실시
경영 목표 및 개인 목표 설정 후 역량평가 행동 지표 공유
💡 평가 실시 시기 조정
12월 성과평가와 별도로 9~10월에 실시 검토 – 역량평가 자체에 집중, 분산으로 인한 평가 관리 효율성 제고, 효과적인 피드백 가능
💡 행동 지표의 개인 인식을 높이기
매월 이메일 등 공지로 스스로 점검해볼 수 있는 기회를 제공
[예시]2) 특이자 관리
평소 업무 수행에 대한 행동과 태도를 관찰하여야하는 역량평가의 특성상 평가가 부적합한 대상이 있음
기본적으로 최소 평가가 유효하다고 판단되는 기간을 3개월로 설정
예외적인 관리와 조치가 필요한 대상들의 기준을 미리 설정하여 혼란 방지
[예시]3) 피드백
역량평가 피드백은 평가 결과 확정 후 강점과 개선 사항을 중심으로 진행
[실무 자료] 역량평가 실무 워크시트 – 역량평가 피드백 GET 다운로드📌 역량평가 실무자료는 한 번만 다운로드 하면 됩니다.
[효과적인 피드백을 위한 Tips]💡 적절한 시간과 타이밍
피드백 미팅의 날짜와 시간을 미리 통보하고 한시간 정도의 충분한 시간을 설정
💡 비공식적 커뮤니케이션
역량 피드백은 태도와 행동에 대한 대화이므로 편안하고 개인적인 분위기가 필요
💡 방해받지 않는 환경
조용하고 대화에 집중할 수 있는 환경이 필요
💡 듣는 시간이어야 함
역량 피드백은 피평가자가 말하는 시간이어야 함. 최대한 의견과 생각을 끌어내도록 노력
💡 목적은 동기부여
역량 피드백의 목적은 자기 인식을 통한 동기부여
[예시] 동기부여를 위한 질문 💬 올해를 잘 보냈다고 생각하나요? 더 잘 되었으면 하고 생각드는 것이 있나요? 💬 직무와 관계없이 개인적으로 발전하기 위해 필요한 지식이나 기술은 무엇이라 생각하나요? 💬 업무를 더 효과적으로 하기 위해 필요한 것들은 무엇인가요? 💬 올해 노력했던 것 중에 당장 효과가 나타나진 않았지만 향후에 도움이 될 만한 것들은 무엇인가요? 💬 개인이나 조직에서 더 발전하기 위해 필요하다고 느끼는 것들은?
예스폼 서식 이슈 > 인기 테마서식
직무역량? 직무역량이란 우수한 성과를 발휘하는데 필요한 내적 특성의 집합체로써 기업에서 필요한
공통역량과 직군별 역량으로 구분됩니다. 기존의 입사지원서가 학력ㆍ가족사항ㆍ불필요한 스펙 등
이력을 기재하였다면 역량기반 지원서는 최소한의 인적사항 및 직무관련성이 높은 사항 (교내 외 활동 경험, 인턴 등
근무경험, 직무관련 자격증, 수상내역 등)과 직업인으로서 갖춰야 하는 역량 관련 경험 등을 기재합니다.
회사 내 직군별 역량은 어떠한 내용으로 구성되는지 알아보고, 역량평가를 위한 역량 평가표 샘플과
역량평가 매뉴얼을 제공하여 드립니다.
경영관리 직군 역량 구분 내용 전략마인드 경영환경 변화 및 시장 트랜드를 전략적으로 이해하고 조직의 비전을 공유하여 조직발전에 기여 □ 환경분석
□ 조직비전공유
□ 조직이해 경영자원
관리능력 조직이 보유한 인적자원을 효율적으로 활용하여 조직 내 유ㆍ무형 자산 및 재무자산을 효율적으로 관리 □ 인적자원 관리개발
□ 유무형 자산관리
□ 재무관리 경영개선
능력 경영활동에서 발생하는 여러 문제를 종합적으로 분석하여 실행 가능한 개선안 제시 □ 문제의식
□ 절차관리
□ 개선안 제시 내부고객
지향 구성원들의 니즈를 정확하게 파악하는 등 원만한 관계를 형성하고, 개인별 팀별 요구사항에 대한 적극적 수용을 통해 구성원들의 최대 만족을 위해 노력 □ 대인관계형성
□ 내부직원 만족
□ 자기조절능력 문서정보
전달능력 문서를 논리적으로 구성하고 효과적으로 보고 □ 문서작성
□ 보고 및 발표능력
□ 문서관리
생산관리 직군 역량 구분 내용 생산성
향상능력 업무 개선 의지를 가지고 효율적 인력관리와 프로세스 혁신을 실행 □ 업무개선의지
□ 인력관리능력
□ 프로세스 혁신마인드 유관부서
협업능력 타부서의 업무협조요청에 적극적으로 협력하고 이해관계를 조율하며 관련 부서의 협업을 이끔 □ 타인 및 타부서 배려
□ 합의점 모색
□ 타부서와의 협력 생산정보
처리능력 생산공정을 수시 모니터링하여 데이터를 수집ㆍ분석하고 유의미한 정보를 지속적으로 관리 □ 공정단계 파악능력
□ 생산실적관리 능력
□ 생산설비 운용관리 생산공정
관리능력 공정프로세스의 이해를 바탕으로 생산 전후의 프로세스를 관리하고 지속적인 공정모니터링을 통하여 생산자료를 관리 □ 상황파악
□ 신속한 문제 해결
□ 재발방지 관리 현장상황
대응능력 생산현장에서 긴급 상황 발생 시 근본 원인을 탐색하여 해결할 수 있는 대안을 마련하고 신속하게 대응 □ 대인관계형성
□ 내부직원 만족
□ 자기조절능력
금융출납 직군 역량 구분 내용 금융
마케팅 고객의 성향과 요구 등을 명확히 이해한 후 고객에 최적화된 상품을 제시 □ 고객이해
□ 적극적 대응마인드
□ 고객맞춤형 전략 금융상품
이해 회사의 금융상품 뿐만 아니라 전반적인 경제ㆍ사회에 대하여 관심을 갖고 학습하며 동료와 공유 □ 금융기본지식 이해
□ 금융정보관리
□ 자기개발의지 고객관리
능력 고객과의 접점에서 언제나 진정성 있는 태도로 고객을 대하며 고객의 요구에 유연하게 대응 □ 고객중심 마인드
□ 친밀감 형성
□ 유연한 고객응대 금융윤리 금융거래 과정에서 사적인 이익을 추구하거나, 고객과 개인적으로 거래를 하는 등 법률과 규정을 위반하지 않고 고객의 개인정보를 보호 □ 개인정보보호
□ 사적이익 추구제한
□ 고객과 사적거래 금지 창구업무
처리능력 창구 업무 프로세스를 이해한 상태에서 신속ㆍ정확하게 업무를 처리하고, 실수가 발생하면 해결하려 노력 □ 창구업무 지식
□ 세밀한 일처리
□ 업무미숙 인정 및 만회
성과관리: 자기평가서 작성은 어떻게?
자기 성과 평가 작성을 위한 5가지 Tips
성과 평가와 피드백을 위한 자기 평가 작성은 어떻게?
성과 평가는 팀 성과와 관련된 커뮤니케이션 흐름을 유지하기 위한 중요한 도구입니다. 정기적인 성과 평가는 리더와 구성원이 과거 실적을 검토하고 앞으로의 기대치를 논의할 수 있는 중요한 기회입니다. 또한, 자기 성과 평가는 개인과 팀 모두에게 다음 목표를 설정하고 성찰할 수 있는 기회이기도 합니다.
그럼 자기 성과 평가서의 중요성과 작성 방법에 대해 알아보겠습니다.
자기 성과 평가의 중요성
자기 성과 평가는 구성원과 리더 모두에게 매우 유용할 수 있습니다. 일반적으로 평가서 작성을 완료하는 데 15분도 걸리지 않으며 관련 당사자 모두 에게 장기적인 이점이 있습니다.
1) 구성원의 이점
조직 성과평가와 함께 리더는 구성원의 자기평가를 요청해야 합니다. 구성원이 자신의 강점과 약점을 스스로 반성하고 고려할 수 있는 기회인 자기 평가는 조직원 으로서의 성장뿐만 아니라 사람으로서의 성장에 중요합니다. 자신의 업무와 행 동에 대해 리더에게 피드백 받음으로써 개선에 도움이 되는 통찰력을 얻을 수 있습니다.
2) 리더의 이점
구성원의 자기 평가는 리더에게 여러 가지 이점을 제공합니다. 구성원 들이 팀과 조직 전체의 맥락에서 리더를 어떻게 보는지 조명이 가능해집니다. 리더와 구성원 간의 불일치 또는 오해를 줄일 수 있습니다. 또한 자기 평가는 구성원이 최선을 다하도록 스스로에게 동기를 부여하고 리더가 동기부여 차원에서 피드백 기회를 제공할 수 있습니다.
특히 MZ세대 구성원들은 자율적으로 일하고 배우고 성장할 수 있는 기회 제공을 통해 동기 부여해 주기 원합니다. 따라서 자율성과 자기 개발 및 성장에 기여하는 관점의 자기 평가는 매우 가치가 있습니다.
“내재적으로 동기 부여 받은 직원의 성과는 보너스나 권위적인 리더십 전술과 같은 외부 동기로부터 파생된 성과보다 더 영향력 있고 지속 가능한 경향이 있습니다.”
이 와 같이 자기 성과 평가가 매우 중요함에도 불구하고 평가서를 작성하는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 자신을 분석하는 것은 매우 어려울 수 있으며, 성과 검토를 위해 업적 결과를 리더에게 제출할 때 더욱 그렇습니다.
자기평가와 피드백에 대한 5가지 제언
1. 성과를 자랑스러워 하십시오.
자기 평가의 주요 목표 중 하나는 자신의 업적을 점검하고 전문성 개발의 이정표를 기억하게 해 줍니다. 좋은 자기 평가는 최고의 성과를 강조하는 특정 과제와 프로젝트를 가리켜야 합니다. 성과를 설명할 때 구성원은 본인의 성과가 회사 전체에 미치는 영향을 강조하여 자신의 가치를 강조해야 합니다.
즉, 자신의 행동을 팀과 리더 의 목표와 연결하기 위해 노력해야 합니다. 이 는 리더에게 고무적이며 더 큰 맥락에서 자신의 역할을 이해하고 있음을 나타냅니다.
리더가 특정 성과를 기록해야 하는 경우 성과 수치 를 기록하는 데 본인 이 어떤 역할을 했는지 제시하십시오. 당신이 나열한 성과는 비즈니스 목표와 반드시 연결되어야 합니다.
2. 정직하고 비판적이어야 합니다.
자기 평가는 단순히 성과를 강조하는 것이 아닙니다. 부족한 시간이지만 비판적 관점의 평가를 해야 합니다. 정직하다는 것은 개선할 수 있는 약점이나 과거의 실패를 제시하여 귀중한 교훈을 얻는 것을 의미합니다. 자신의 결점을 인식하는 것은 배우고 성장하는 능력을 입증하는 데 중요합니다.
평가에서 스스로 자해하지 않는 것도 중요합니다. 하버드비즈니스스쿨 선임 연구원이자 경력 개발 프로그램 책임자인 Timothy Butler는 구성 원들이 개선해야 할 영역을 비판할 때 사용하는 언어에 대해 다음 조언 을 했습니다.
리더들이 “당신이 정말로 넘어지는 곳이 여기 있다’라고 말하지 말고. “당신이 진행하고 싶은 영역이 어디 에 있습니까? .” 이 부 분은 오히려 제가 배운 것 이며 앞으로 우리가 해야 할 일입니다. ” 라고 말하길 제언합니다.
3. 성장을 위해 지속적인 노력을 하십시오.
자기평가 에서 지금 상태로 정체되지 않는 것이 중요합니다. 성장을 위해 끊임없이 적응하고, 배우고, 변화해야 합니다. 좋은 한 해를 보냈거나 자신의 기대치에 미치지 못했더라도 자신을 개선하고 개발 하는 데 전념하는 것이 중요합니다. 자기 평가를 하는 동안 내년의 목표와 달성 방법을 나열하는 데 시간을 할애 하면 본인이 만족스럽지 않았다는 것을 알 수 있습니다.
첫 번째 단계는 성장 마인드셋 방식을 채택하고 인간의 잠재력이 고정되어 있지 않다는 것을 이해하는 것입니다. “우리는 항상 존재하는 상태에 있으며, 우리가 살고 일하는 환경을 포함하여 많은 요인에 따라 잠재력이 증가하거나 감소합니다 “. 이러한 긍정 프레임 워크를 채택하면 사람들이 자신이 인지한 실패에 지나치게 집착하지 않고 승리하기 위해 노력을 기울일 것입니다.
또한, 리더 는 코칭 을 통해 구성원이 성과를 개선하고 새로운 것을 받아들이려는 의지를 보게 될 것입니다. 구성원 이 어려움을 겪고 있는 경우 성장의 여지 가 있고 성과가 향상될 수 있습니다. 반면에 구성 원이 자신의 위치에서 번창 할 때 지루함이나 침체를 방지하기 위한 성장 기회가 됩 니다.
4. 성과의 근거를 추적하십시오.
자기 평가에서 자신의 업적을 논의할 때가 되면 1년 또는 일정 기간 동안 수행한 실적을 보여주는 하드 데이터를 제공하는 것이 매우 유익합니다. 리더와 구성원은 일반적으로 평가 대상자가 어떻게 수행했는지 알고 있지만, 주장을 뒷받침할 구체적인 숫자가 있다면 자체 평가의 유효성은 강화됩니다.
“구성원이 잠시 동안 가장 큰 성과, 실적, 성공, 그날 받은 피드백을 적어 두면 자기 평가에서 10배 이상의 더 많은 데이터를 갖게 될 것입니다.”
” 구성원에게 일일 및 주간 업적 목록을 작성하도록 가르치 면 자기 평가 시간이 얼마나 가치가 있는지 추측할 필요가 없습니다.”
5. 자기 평가 전문가가 되십시오.
자기 평가를 작성할 때는 항상 전문적이어야 합니다. 이것은 잘못된 리더십으로 상사를 힘들게 하거나 직장 동료를 비난하지 않는다는 것을 의미합니다. 당신이 정말로 좋아하는 동료 나 리더에 대해 지나치게 개인적인 방식으로 감정을 분출하지 않는 것을 의미합니다. 비판적 또는 긍정적인 피드백을 제공하든 전문성이 중요합니다.
전문가라는 것은 중요한 프로젝트 평가에 충분한 주의를 기울이는 것을 의미합니다. 자기 평가 는 시간이 지남에 따라 쌓이는 예술 작품처럼 취급할 것을 권장합니다. 구성원 이 자기 평가를 반영하고 신중하게 지원할 시간을 갖게되면 결과에 훨씬 더 만족할 것입니다
자 기 평가 작성 방법(sample)
자기 평가서 작성에 도움이 되는 몇 가지 예제를 본인에게 적용해 보기 바랍니다.
강점
저는 제 역할과 책임뿐 아니라 우리 비즈니스의 더 큰 사명을 이해하는 헌신적인 직원입니다. 나는 단지 내 일을 하기 위해 노력하는 것이 아니라 우리 팀이 성공할 수 있도록 돕기 위해 노력합니다.
저는 마감일을 맞추거나 문제를 해결하기 위해 협력이 필요할 때 계속 함께 작업을 하고 팀워크를 구 축 하는 데 도움이 되는 좋은 의사소통 자입니다.
저는 새로운 해결책을 제시하고 기존 방식을 개선할 수 있는 창의적인 사상가입니다.
약점
저는 다소 일하는 방식이 혼란스러워 종 종 생산성에 영향을 미칩니다. 시간을 더 잘 관리하고 의도적으로 노력하는 방법을 배우고 있습니다. 여전히 도전이지만, 약간의 진전을 보았고 지속적으로 개선 될 것을 기대합니다.
저는 도움이 필요할 때 리더와 동료들에게 도움을 요청하지 않았습니다. 항상 제 동료들을 기꺼이 돕고 있으며, 그들이 같은 느낌을 가지고 있다는 것을 알고 있으므로 앞으로 도움의 손길이 필요할 때 더 목소리를 내도록 노력할 것입니다.
핵심 가치
저는 어떤 장애물을 극복하기 위해 팀워크와 협력이 중요함을 믿습니다.
저는 구성원과 리더 간의 존중과 투명성을 중요하게 생각합니다. 직장 내에서 우정과 따뜻한 관계를 구축하는 것을 소중하게 생각합니다.
또한, 동료들의 의견을 환영하고 도움이 되는 존재가 되기 위해 노력합니다.
팀워크
저는 지난 1년 동안 마감일을 놓친 적이 없었고, 종종 과제를 일찍 마감했습니다.
저는 우리 팀이 최적의 수준에서 운영되도록 지원하고, 늦게까지 머물며 조직의 공동 목표에 기여할 수 있을 때마다 다른 사람들을 돕도록 저의 실적을 뛰어넘었습니다.
저는 프레젠테이션 자료를 만들고 전달했으며, 그를 위해 제 안전지대를 벗어났습니다. 발표는 매우 큰 호평을 받았으며 그로 인해 대중 연설에 대한 자신감이 강화되었습니다.
목표
계속해서 프레젠테이션과 발표 기술을 개발하고 싶습니다. 이전 자 기 평가에서 언급 한 약 점인 발표의 기술에서 약간의 진전을 이루어 기뻤으며 앞으로 프레젠테이션 기술을 두 배 이상 성장 하고 싶습니다.
장기적인 성장 측면에서 저는 리더 역할을 하고 싶습니다. 저는 구성원들과 긴밀히 협력하고 더 큰 그림을 고려하는 것을 좋아하며 종종 효율적인 방법으로 리소스를 지시합니다. 저는 팀워크를 촉진하고 구성원 들이 최선을 다하도록 격려하는 관리자라고 생각 했 습니다.
피드백
제 리더는 유쾌하고 투명합니다. 제가 어디에 서 있는지 짐작할 필요가 없습니다. 제가 기대되는 것이 무엇인지, 그런 기대를 얼마나 잘 충족하고 있는지 알 수 있도록 개방 해 주고 직접적인 의사소통 을 해주신 점에 대해 감사드립니다.
저는 팀 차원 의 의사 결정에 더 많이 참여하고 싶습니다. 각 구성원이 각자의 관점이 다르기 때문에 관리자가 완전히 이해할 수 없는 고유한 통찰력을 가지고 있다고 생각하며, 전략 수립에 구성원을 참여시키면 결과가 크게 향상될 수 있다고 생각합니다.
간 결하며 짧고 선언적인 글 머리 기호를 사용하는 것이 효과적인 자기 평가를 작성하는 데 요구됩 니다. 자기 평가의 정확 성 은 직 무 에 따라 다를 수 있지만 이 기본 모델은 자기 평가 작성에 도움이 될 수 있습니다.
추가적인 자기 평가(예제)
이전 예제의 요소와 함께 자기 평가 양식에서 좀 더 구체적인 영역을 다루도록 요청할 수 있습니다. 귀하의 답변은 당신 의 강점과 약점을 어떻게 보는지에 대한 더 깊은 통찰력을 리더에게 제공할 것입니다.
다음은 리더가 자기 평가서에서 보고 싶어 하는 검증된 예제입니다.
소통
직장에서의 원활한 커뮤니케이션 노력을 위 한 다음과 같은 몇 가지 일반적인 문구가 있습니다.
저는 프로젝트 관리자 및 팀원과 효과적으로 의사소통합니다.
저는 동료 및 관리자와 정중하게 어려운 대화를 나눌 수 있습니다.
저는 건설적인 피드백을 제공하고 팀원과 경영진으로부터 이를 받아들이는 방법을 알고 있습니다.
성과
성과는 일반적으로 가장 일반적인 자 기 평가 영역입니다. 다음은 성과와 관련하여 사용할 수 있는 효과적인 문구입니다.
저는 X 프로젝트에서 일했고 마김 일정을 준수하고 목표를 달성할 수 있었습니다.
저는 각 프로젝트를 주도적으로 수행하고 출시 전에 매개 변수를 이해하고 있음을 확인하고 적용했습니다.
저는 일관되게 A 프로젝트 팀에서 최고의 성과를 내고 있습니다. 또한 항상 일을 개선할 방법을 찾습니다.
신뢰
신뢰성 섹션에서는 자신이 얼마나 신뢰할 수 있는지에 대해 논의하므로 다음 진술을 포함할 수 있습니다.
저는 모든 프로젝트에 저의 모든 것을 바치는 방식으로 잘 알려져 있습니다.
저의 작업은 항상 적시에 정확하게 높은 수준으로 달성됩니다.
저는 항상 제시간에 근무하며 다른 사람들의 시간을 염두에 두고 일찍 회의에 참석합니다.
리딩
리더십을 위해 직장에서 어떻게 주도권을 잡았는지 보여주는 문구를 사용해야 합니다. 다음은 몇 가지 예입니다.
저는 항상 동료를 돕기 위해 노력합니다.
저는 구성원 모두가 아이디어를 교환할 때 편안함을 느끼도록 합니다.
저는 팀의 궤도를 유지하고 중요한 이정표를 충족할 수 있는 방법을 찾습니다.
저는 다른 사람에게 동기를 부여하는 방법을 브레인스토밍하고 성과 목표가 달성되면 자유롭게 칭찬합니다.
혁신
혁신을 위해 자기 평가는 창의적인 방식으로 문제를 해결하는 방법을 찾고 있습니다. 다음은 몇 가지 예시문입니다.
저는 항상 더 나은 프로젝트 관리 방법을 찾고 프로세스가 순조롭게 진행되도록 합니다.
저는 즉시 사용 가능한 솔루션을 찾는 것이 두렵지 않습니다.
저는 변경 및 중단된 작업 흐름을 허용하지 않고 프로젝트를 추적하기 위해 조정하는 것을 목표로 합니다.
팀워크
당신은 다음과 비슷한 문구를 사용하여, 다른 사람들과 의 작업을 얼마나 잘 하는 지 설명해야 합니다
저 는 동료와 관리자에게 이익이 되는 긍정적인 태도를 유지합니다.
저는 팀원들이 우리 모두가 공동의 목표를 달성할 수 있는 방법으로 함께 일할 것을 권장합니다.
저 는 항상 동료들의 감정을 배려하고 그들의 의견을 존중합니다.
문제 해결 능력
이 섹션에서는 일반적인 직장 문제에 대한 해결책을 제시한 방법에 대해 이야기해야 합니다. 다음은 몇 가지 샘플 문구입니다.
저는 모든 방향에서 문제를 보고 창의적인 해결책을 찾을 수 있습니다.
저는 동료가 문제에 대한 해결책을 브레인스토밍 하는 데 어려움을 겪을 때 기꺼이 도움을 요청합니다.
자기 성과 평가를 지속적으로 수행
성과 평가는 조직의 목표와 관련하여 모든 사람이 자신의 위치와 성과를 알 수 있도록 도와줍니다. 종종 직장은 매년 성과 평가에 참여하지만 구성 원을 공정하고 정확하게 평가하고 지속적인 커뮤니케이션 및 피드백 문화를 조성하기 위한 지속적인 프로세스가 되어야 합니다.
자기 평가는 단순히 연례행사가 될 수 없습니다. 이는 지속적이고 정기적 또는 수시 성찰의 일부입니다. 성과의 스냅 샷을 보면 진실을 알 수 없습니다. 특정 경험이나 이벤트에 집중한 다음 성과에 대한 전체적인 이야기를 만드는 것이 좋습니다.
큰 그림보다는 최근 사건을 중심으로 하는 일종의 터널 비전인 “최신 편견”을 방지할 수 있습니다. 또한 관리자가 피드백을 제공하는 것 만큼 구성 원이 관리자에게 피드백을 제공하는 데 참여하는 포괄적인 피드백 주고받기 문화를 만들어야 합니다. 왜냐하면 포용적이고 의사소통이 가능한 직장은 성공 가능성이 크기 때문입니다.
코칭 또는 멘토링은 내외부 성찰과 새로운 가능성을 제공할 수 있으므로 구성원의 실패를 학습 기회로 제공합니다. 모든 조직은 시간이 지남에 따라 직원 성과를 지속적으로 필요로 하기 때문에 잘한 일에 대한 칭찬을 누리고 과거의 승리에 머물지 않게 해야합니다. 끝.
참고자료 : Katherine Arline, Marci Martin and Jennifer Post, 비즈니스 뉴스 데일리 기사 내용(2021,03) 인용 편집.
공통역량평가표_전직원 공통역량(중소기업사례)
공통역량평가표_중소기업컨설팅 사례
전직원에게 공통적으로 요구되는 일반역량에 대한 평가표이다.
직종,직위,직무를 떠나 조직원으로서 갖추어야 할 필수적인 행동사례를 보여주고 있다.
필자가 실제 정보통신기기 제조 중소기업을 컨설팅한 사례이며, 기본적인 인사평가표 또는 근무평가표로 응용해서 사용할 수 있다.
개인 및 조직의 역량을 강화하고 평가 및 사정보다는 개발을 지향하는 툴이다.
평가제도에 익숙하지 않고 평가스킬도 낮은 기업인 경우에는 평가척도도 3단계로 단순하게 설계하는 것을 권하고 싶다.
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많은 회사에서 흔히 볼 수 있는 잘못된 ‘역량평가 방식’ Case Study | HR커뮤니티 인살롱
이 글을 읽고 계시는 분들의 회사에서는 대부분 인사평가를 실시하고 계실 것이라 생각합니다.
그리고 그 인사평가의 항목은 보통 업적(성과) 평가와 역량평가로 구분되어 있을 것 같은데요.
그런데 이 두 종류의 인사평가 지표 중 특히 역량평가 방식에 있어서 조금 문제가 많은 것 같다는 생각이 들어 이 포스팅을 준비하였습니다.
읽고 동의되시는 부분이 있다면 좀 더 양질의 역량평가지표로 개선하는데 참고하실 수 있기를 바랍니다.
자, 다음 역량평가지표의 사례를 보시면서 혹시 여러분들 회사의 역량평가지표도 이와 유사한지(동일하지는 않더라도) 체크해보시시면 좋을 것 같습니다.
Ⅰ. 잘못된 역량평가지표는 어떤 특성을 가지고 있을까?
1. 역량구분: 공통역량
2. 역량명: 변화추진
3. 역량정의: 조직의 영속적인 발전을 위한 미래의 변화에 관심을 두고 이러한 변화에 대응하기 위한 정보, 지식 및 기술을 갖추어 나가고자 하는 태도를 갖추고 있다.
4. 평가기준 (아래의 기준에 따라 5점 척도로 평가 실시)
5점(탁월): 업무 수행에 있어 이러한 역량이 늘 발휘되며 다른 사람에게 전파 가능하다.
4점(우수): 별도의 조언이나 지시 없이 대부분의 업무 수행에 있어 이러한 역량이 꾸준히 발휘된다.
3점(보통): 다소의 조언과 설명이 주어지면 이러한 역량을 발휘하려고 노력하고 가끔 이러한 역량이 발휘될 때가 있다.
2점(미흡): 이러한 역량에 대한 잠재력은 갖추고 있으나 실제 업무수행에서 발휘되는 경우는 드물다.
1점(불량): 이러한 역량을 발휘하기 위해서는 역량개발에 많은 시간과 노력이 요구된다.
여러분들의 회사에서 실시하는 역량평가도 위와 유사한 방식인가요?
조직 구성원의 역량을 평가하는데 있어서….평가자(관리자)의 주관을 최대한 줄이고 가급적 객관적으로 평가하기 위해서….일반적으로 역량평가의 기준을 공통역량, 리더십 역량 그리고 직무역량으로 Breakdown 하지요.
그리고 이렇게 구분된 역량들을 구체적으로 한단계 더 Breakdown하여 공통역량, 리더십역량, 직무역량의 종류를 세분화합니다.
위의 사례 기업에서는 공통역량을 업무 전문성, 커뮤니케이션, 주인의식 그리고 변화추진이라는 4개의 역량으로 세분화하였는데요. 그 중 변화추진 역량에 대한 내용만 사례로 제시하였음을 말씀드립니다.
여러분들이 만약 피평가자의 변화추진 역량이 어느정도 되는지 위에서 사례로 제시하는 기준으로 평가를 하신다면 어떤 문제에 봉착하게 될까요?
평가자의 주관이 과도하게 개입될 수 밖에 없겠죠?
‘조직의 영속적인 발전을 위해 미래의 변화에 관심을 두고 이러한 변화에 대응하기 위한 정보, 지식 및 기술을 갖추어 나가고자 하는 태도’를 어느정도 갖추고 있는지를 판단하는 것도 지나치게 주관적일 뿐 아니라,
과연 어느정도가 5점에 해당하는 ‘업무 수행에 있어 이러한 역량이 늘 발휘되며 다른 사람에게 전파 가능’ 한 수준인지,
어느정도가 1점에 해당하는 ‘이러한 역량을 발휘하기 위해서는 역량개발에 많은 시간과 노력이 요구’되는 수준인지가 평가자의 주관적 판단에 의존할 수 밖에 없다는 것입니다.
평가자 주관성을 최대한 배제하기 위해 역량의 구성항목을 저렇게 공통역량, 리더십 역량, 직무역량으로 세분화 하고…또 공통역량은 업무 전문성, 커뮤니케이션, 주인의식, 변화추진 등 세부역량으로 나눈 후 각 역량의 정의를 명확히 설정하고 이를 5점 척도로 평가하면서 각 점수에 대한 구체적 기준까지 제시하는 노력을 합니다만,
결정적으로 마지막 부분(5점 척도의 기준)에서 다시 주관적으로 판단할 수 밖에 없도록 만들어 놓았기 때문에 평가자 주관성을 배제하기 위한 앞 부분의 세분화 노력이 다 물거품이 되는, 그러니까 결국 평가자가 피평가자를 자신의 마음대로 평가하는 평가주관성이 극대화되는 방식으로 역량평가가 이루어지는 경우가 발생되는 것입니다.
Ⅱ. 바람직한 역량평가지표는 어떤 특성을 가지고 있을까?
그렇다면 이 역량을 어떤 방식으로 평가해야 평가자 주관성을 최소화할 수 있을까요?
자…개인의 재무관리역량을 가지고 예를 들어 한 번 설명해보도록 하겠습니다.
여러분들의 재무관리역량은 5점 만점에 몇점이라고 생각되시나요?
어떤 분은 차비 아끼려고 맨날 걸어다니니까….나는 5점이야…라고 생각할 수도 있고…
어떤 분은 “쓰는것도 많이 쓰긴 하지만…재테크를 잘 하기 때문에 5점이야”라고 생각할 수도 있지요. 이 재무관리역량도 참 주관적으로 판단할 수 밖에 없습니다.
그런데 재무관리 역량이 뛰어난 사람들의 ‘행동특성‘들을 한 번 분석해보았더니 아래와 같은 공통적 행동들이 습관화되어 있다는 것을 발견하였습니다.
가. 통장은 용도의 구분에 따라 몇개로 나누어 관리한다.
나. 매월 고정적으로 지출되는 재정규모를 파악한다.
다. 공과금 등을 기한 내에 납부하여 과태료 지출을 최소화한다.
라. 유튜브 및 기타 컨텐츠를 통해 수시로 재테크와 관련된 학습을 진행한다.
마. 엔진오일 등 각종 소모품을 정해진 기한 내에 교체하여 불필요한 고장을 예방한다.
위의 질문들을 보시고 여러분들에게 해당되는 것에 체크를 해보세요.
5개 다 체크하면 재무관리역량 5점,
4개에 체크하면 재무관리역량 4점,
3개에 체크하면 재무관리역량 3점…..
이렇게 재무관리 역량을 평가하게 되면 처음 제시했던 역량평가의 기준보다는 비교적 평가자 주관성을 더 배제한 평가를 실시할 수 있겠죠?
※ 처음 제시했던 역량평가의 기준을 잊으셨을까봐 아래에 다시 띄워드립니다.
5점(탁월): 업무 수행에 있어 이러한 역량이 늘 발휘되며 다른 사람에게 전파 가능하다.
4점(우수): 별도의 조언이나 지시 없이 대부분의 업무 수행에 있어 이러한 역량이 꾸준히 발휘된다.
3점(보통): 다소의 조언과 설명이 주어지면 이러한 역량을 발휘하려고 노력하고 가끔 이러한 역량이 발휘될 때가 있다.
2점(미흡): 이러한 역량에 대한 잠재력은 갖추고 있으나 실제 업무수행에서 발휘되는 경우는 드물다.
1점(불량): 이러한 역량을 발휘하기 위해서는 역량개발에 많은 시간과 노력이 요구된다.
재무관리 역량이 뛰어난 사람들의 공통적 행동특성(가~마)을 보면 yes or no를 비교적 분명하게 판단할 수 있습니다.
어떤 부하직원이 개인적인 친분이 있어서 좋은 평가를 주고 싶기는 하지만….이 친구는 통장을 그냥 하나만 관리한다고 하면.
통장을 위조해서 만들지 않는한….절대 yes라고 체크할 수 없겠지요.
어떤 부하직원은 소모품 관리를 제대로 하지 않아서 올해만 프린터를 3개나 고장냈다고 가정해보겠습니다. 그럼 그 친구를 평가할 때는 절대 재무관리역량의 평가지표 중 ‘마’ 항목에 yes라고 체크할 수 없을 것입니다.
역량평가는 이런 방식, 그러니까 구체적 행동중심으로 측정이 되어야 합니다.
그래야만 주관성을 가급적 최대치로 배제할 수 있기 때문입니다. (행동중심으로 측정할 수 있는 형태로 만들었기 때문에 이를 ‘행동지표’라고 부릅니다.)
Ⅲ. 역량평가지표가 ‘행동’으로 표현되어야 하는 이유
이렇게 구체적인 행동중심으로 평가를 하게 되면 각 직무를 수행하는 사람들은
이러한 ‘행동지표‘상의 행동을 잘 해야만 평가에서 좋은 평가를 받을 수 있기 때문에….역량평가지표에 나와있는 이 행동을 잘 하려고 더 노력할 것이고,
직원들이 역량평가 지표에 나와있는 이 행동지표 상의 행동을 잘 하려고 노력하면…..
결국 좋은 성과를 만들어 내는 사람들의 특징적 행동이 다른 사람들에게도 전이 & 강화될 가능성을 높일 수 있게 되기 때문에 조직 구성원들이 좋은 성과를 만들어 낼 수 있는 가능성을 한 층 더 높일 수 있게 되는 것입니다.
역량평가는….그냥 부하직원들을 ‘심판 또는 심사’하기위한 단순한 목적으로 실시되는 것이 아닙니다.
고성과자들이 보이는 공통적인 ‘행동’을 다른 사람들 또한 잘 하도록 독려하여…본인 직무 상 만들어내야 할 성과를 잘 만들어낼 수 있도록 관리 및 유도하는 용도로 활용이 되어야….평가의 진정한 목적인 ‘성과창출‘을 이뤄낼 수 있는 것입니다.
업무수행에 있어 이러한 역량이 늘 발휘되며 다른 직원에게 전파 가능한 수준을 5점 정도 수준의 역량으로 평가하고,
별도의 조언이나 지시가 없이도 대부분의 업무수행에 있어 이러한 역량이 꾸준히 발휘되는 정도를 4점으로 평가하는…이런 방식으로 역량을 평가하게 되면…
역량평가를 통해서 구체적으로 직무수행자의 ‘어떤 행동’을 더 강화시키겠다는 가치는 누락됩니다.
우리는 사람의 성향을 바꿀 수는 없습니다. 다만 회사의 성과향상에 도움이 되는 ‘행동’을 강화시키기 위한 노력을 할 뿐이죠
따라서 여러분들의 회사의 역량평가가…아직도 이러한 방식(본 글의 가장 첫 부분에 제시한 방식)으로 실시되고 있다면…
직무분석을 통해서 성과와 연결되어 있는 구체적 행동을 찾아 행동지표화 하여 역량평가 지표로 활용하시기 바랍니다.
그래야만…더 많은 조직구성원들에게 고성과자들의 특징적 행동이 전이 및 강화됨으로써 더 많은 성과를 만들어낼 수 있게 되는 것입니다.
오늘은 이쯤에서 줄이고 다음번에는 구체적으로 고성과자들의 ‘행동지표’를 도출하는 방법에 대해서 소개해드리도록 하겠습니다.
아무쪼록 여러분들이 몸담고 계신 조직에서 조직 구성원들의 성과를 구체적으로 관리하는 ‘성과관리자로서의 인사담당자‘ 역할을 잘 수행하실 수 있기를 바랍니다.
키워드에 대한 정보 역량 평가 예시
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