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면접 유형 분석 : 구조화면접 VS 비구조화면접 – 자타공감
– ‘구조화 면접’은 영어로는 Structured Interview라고 합니다. 형식과 질문이 미리 정해져있는 면접이라는 뜻이죠. 과거의 비구좌 면접과의 차이점은 …
Source: megrey.tistory.com
Date Published: 9/4/2022
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[취업/면접 노하우] 구조화 면접(Structured Interview)이란?
[취업/면접 노하우] 구조화 면접(Structured Interview)이란? · 1) 직무와 관련된 “검증된 질 좋은 질문들” · 2) 면접관들이 지원자의 답변에 대한 종합적인 …Source: mjstock829.tistory.com
Date Published: 3/4/2021
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구조화 면접을 위한 4단계 평가표 – 마이다스인 HRi
구조화 면접 평가표 예시 다음은 구조화 면접 평가표의 예시입니다. 평가를 위한 구체적인 기준을 미리 만든 다음 모든 면접관들이 활용하 이유는 …
Source: www.midashri.com
Date Published: 1/4/2022
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면접관 교육 Vol. 5_면접의 구조화 – 브런치
구조화된 면접이란 아래 두산백과 사전에서 보듯 ‘일련의 표준화된 질문들을 모든 지원자들에게 동일한 순서로 적용하는 면접 방식’이다. 하지만 필자는 ‘ …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 9/22/2022
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‘구조화 면접’ 태그의 글 목록 – SK Careers Journal
SK채용 소식. SK 관계사 뉴스. SK 커리어스 에디터, SK채용 블로그.
Source: www.skcareersjournal.com
Date Published: 3/30/2022
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면접뽀개기 5탄-구조화면접의 이해 – 위포트 커뮤니티
지원자가 답변하는 내용을 통해 경험의 진위 여부를 가리고 역량을 점검하게 됩니다. . 구조화 면접은 원래 BEI(Behavioral Event Interview)라고 해서 …
Source: community.weport.co.kr
Date Published: 2/10/2022
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[면접 질문] 면접 예상 질문 목록과 구조화 면접 – Hwan. 001
구조화 면접 : 면접관의 경험과 판단에 의한 면접은 확증편향으로 인한 잘못된 판단의 위험 … 지원 직군에 가장 중요한 역량은 뭐라고 생각하나요?
Source: hwan001.co.kr
Date Published: 9/20/2022
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역량구조화면접 대비 “STAR기법 활용” – 네이버 블로그
안녕하세요 취업컨설팅 커리어탑팀 입니다. 지난 포스팅에서 역량구조화면접에 대한 정의와 무엇을 어떻게 준비해야 되는지 알아봤습니다.
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 1/26/2022
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- Author: 인크루트
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- Date Published: 2021. 7. 13.
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면접 유형 분석 : 구조화면접 VS 비구조화면접
안녕하세요! 자타공감입니다.
오늘은 ‘구조화 면접’이라는 형식에 대해서 알아보겠습니다.
1. 구조화 면접 VS 비구조화 면접이 뭔가요?
– ‘구조화 면접’은 영어로는 Structured Interview라고 합니다. 형식과 질문이 미리 정해져있는 면접이라는 뜻이죠.
과거의 비구좌 면접과의 차이점은 다음과 같습니다.
2. 면접 형식과 질문을 미리 정해두는게 당연한거 아닌가요??
– 과거(지금으로부터 몇 년전)만해도 그렇지가 않았습니다.
면접관의 성향, 기분 그날의 컨디션에 따라서도 질문의 내용이나 개수가 바뀌는 일도 허다했죠. 어떤 경우에는 지원직무와 전혀 상관없는 개인 신상(거주지, 성별, 주량, 정치적 성향, 부모님 직업 등)에 관한 질문이 오간적도 많습니다.
그래서 이러한 과거의 면접을 두고 ‘비구조화 면접’이라고 부르게 된겁니다.
3. 구조화 면접의 특징은 무엇인가요?
첫째, 지원자별 동일한 개수와 내용의 질문입니다.
아래 그림처럼 동일한 직무로 면접을 보는 지원자들에게 사전 계획에 의한 공평한 질문을 하게 됩니다.
따라서 질문에 따라 특정 지원자에게 면접이 유불리해지는 것을 사전에 예방할 수 있으며, 직무와 유관한 내용으로 사전에 계획된 질문으로 이뤄지기 때문에 지원자의 직무역량을 평가하기도 수월합니다.
출처 : https://www.skcareersjournal.com/989
둘째는, 질문의 파생성입니다.
흔히, ‘꼬리물기’ 질문이라고도 하며, 주질문을 던지고 그와 관련한 후속 질문을 던지는 방식입니다.
면접관의 주관과 즉흥성에 따르던 과거의 비구조화 면접에서는 분절된 질문으로 지원자의 고유 역량을 파악하는데는 한계가 존재했습니다. 그런데 구조화 면접에서는 한 가지 경험에 대한 질문을 깊게 파고들어 지원자가 해당 경험과 지원 직무를 구체적으로 어떻게 연결시키는지를 확인하고자 합니다.
[주질문 예시]A. 인생에서 가장 큰 성공 또는 실패 경험을 한 적이 있는가?
[부질문 예시]A-1. 그때 지원자는 어떤 노력을 했는가?
A-2. 해당 경험을 통해 배우거나 깨달은 점이 있는가?
A-3. 해당 경험에서 배운점을 지원 직무와 어떻게 연결시킬 수 있는지?
A-4. 만약, 그 상황에서 다른 선택지가 있었다면 어떻게 했을 것 같은지? (가정의 상황을 제시)
4. 구조화 면접에 대비하는 방법은요?
첫째,
꼬리질문에 대비하기 위해서는 직무관련한 ‘대표적인 경험’을 STAR 기법에 맞게 미리 정리해 두는게 중요합니다. 아무리 본인만의 경험이라고 해도 제한된 시간과 긴장되는 면접장에서는 논리적으로 설명하기 어렵기 때문에 구조화하여 정리해 둔 내용을 기반으로 숙지하는 것이 좋습니다.
megrey.tistory.com/37?category=926304
둘째,
경험 자체의 진실성입니다.
간혹 본인이 하지도 않은 경험을 사례로 들거나, 참여하기는 했지만 타인에게 설명할 수 있을 정도로 깊게 관여하지 않았거나 또는 질문에서 의도하는 도전/성공/실패/협업/창의 등의 인재 키워드에 부합하는 면이 전혀 없음에도 연결시키려고 하다보면 ‘억지스러운 답변’이 나올 수밖에 없습니다.
면접 질문에 어찌어찌 ‘대답’만 해서 위기를 넘기는데만 목적을 둬서는 안됩니다.
답변을 통해 면접관에게 ‘필요한 사람’임을 설득하고 각인시키는데 포커스를 둬야합니다.
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[취업/면접 노하우] 구조화 면접(Structured Interview)이란?
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안녕하세요. 엠제이스탁입니다.
지난 포스팅 중, 효과적인 우수 인재 확보 방안 중 하나로 ‘직원 추천(Employee Referral)'(혹은 임직원 추천)에 대해 소개해드렸어요.
오늘은 인재 검증, 채용의 수단으로 이미 많이 쓰이고 있는 ‘구조화 면접'(Structured Interview)에 대해서 알아보도록 할게요. 삼성, SK, 롯데 등 주요 국내 대기업들에서도 많이 도입하고 있다고 하네요.
아마 구조화 면접이라는 말은 취업 준비생 분들이나 인사담당자들 사이에서도 이미 많이 알려져 있긴 할 거에요.
그러나 구조화 면접은 이미 미국 등지에서 수십년 전부터 활발히 연구되어온 면접 기법이라고 합니다.
특히 이를 심층적으로 연구하고 또 실제 인재 채용 과정에서 매우 적극적으로 활용하고 있는 대표적인 기업이 바로 미국의 구글(Google)입니다.
아시는 분은 아시겠지만, 구글은 HR에 있어 인재 채용을 가장 중요시하고 또 실제로 많은 자원을 투입하는 것으로 유명하죠. 사람은 쉽게 변하지 않기에 대충 뽑아서 고쳐 쓰기보다는, 시간이 좀 걸리더라도 애초에 제대로 된 사람을 뽑자는 것입니다.
또한, 구글은 자체적으로도 관련 연구나 조사도 활발히 진행하고 있는데요, 구글도 인정한 구조화 면접 기법이 어떤 효용이 있는지, 실제 진행은 어떤 식으로 이루어지는 지 등에 대해 알아보도록 하겠습니다!
체계적인 구조화 면접이 필요한 이유는?
구글은 지원자들에게 동일한 면접 질문들을 던지고, 같은 기준에 따라 답변을 평가하며, 일관적이면서도 미리 잘 짜여진 요건들에 따라 채용 여부를 결정하는 구조화 면접에 기반한 채용 과정을 도입해왔습니다. 하지만 여전히 구조화 면접과 같은 기법을 도입하고 있지 않은 곳들도 많다고 하죠. 그 이유는 무엇일까요?
구조화 면접 기법
이는 면접관들이 자신이 나름 면접 진행을 잘 한다는 근거 없는 자신감에 기인하는 것입니다. 무슨 말이냐 하면, 실제 많은 연구에 따르면 면접관들이 지원자의 첫인상, 자신의 경험 등에 근거한 편견에 따라 평가하는 경향이 있다는 것입니다. 이를 심리학에선 확증 편향(Confirmation Bias)이라고도 합니다. 이러한 방식으로는 효과적인 인재 검증이 어렵다고 합니다.
구조화 면접은 기업 뿐 아니라, 공공 기관에 이르기까지 어떠한 규모의 조직이든 다 적용할 수 있다는 특징이 있죠.
구글이 생각하는 구조화 면접의 구성 요소는?
구조화 면접은 지원자들이 일련의 일관적인 질문을 받고, 면접관들이 명확한 기준에 따라 그 답변을 평가하는 방식입니다. 구글 채용팀은 여러 연구들을 통해 구조화 면접을 하면 지원자들과 면접관들 모두에게 더 나은 경험(better experience)을 제공하고 더욱 공정한 방식이라는 느낌을 준다는 것을 알아냈다고 합니다.
구글이 생각하는 구조화 면접의 구성요소는 크게 네 가지로 다음과 같습니다.
1) 직무와 관련된 “검증된 질 좋은 질문들”
– Brainteaser (수수께끼 같은 질문)는 가급적 배제하려 한다고 합니다. 가령, ‘이 면접실에 탁구공이 총 몇 개가 들어갈 수 있을까요?’ 같은 식의 질문이죠. 이러한 질문은 이미 10여년 전에 구글이 큰 효용이 없는 것으로 밝혀졌다고 인정한 바 있습니다. (출처 : www.theatlantic.com/business/archive/2013/06/google-finally-admits-that-its-infamous-brainteasers-were-completely-useless-for-hiring/277053/)
2) 면접관들이 지원자의 답변에 대한 종합적인 피드백 등을 철저히 기록해 두어 후에 평가를 용이하게 하는 것
3) 표준화된 기준에 따라 점수를 매겨 모든 평가자들이 답변 질의 기준에 대해 공통된 합의가 이루어질 수 있도록 하기
4) 면접관 교육
구조화 면접의 효용은?
1) 구조화 면접의 가장 큰 효용을 꼽자면 답변의 “예측 타당성”(Predictive Validity)이 높고 비구조화된 면접의 부작용들을 줄일 수 있다는 점입니다. 예측 타당성이란, 지원자의 답변을 통해 추후 입사 시의 행동을 어느 정도 예측해볼 수 있는 지의 척도를 뜻합니다. 구조화 면접의 이러한 효용은 이미 지난 20여년 간 여러 학술적인 연구들을 통해서 입증되었다고 해요.
구글 People Analytics팀의 인재 채용 전문가인 Melissa Harrell 박사는 구조화 면접에 관해 다음과 같은 말을 했다고 합니다.
“Structured interviews are one of the best tools we have to identify the strongest job candidates (i.e., predictive validity). Not only that, they avoid the pitfalls of some of the other common methods.”
(“구조화 면접은 가장 강력한 후보자를 선별하는 데에 가장 뛰어난 도구들 중 하나입니다. 그 뿐 아니라 구조화 면접을 통해 기존의 다른 방법들로 범할 수 있는 오류들도 피할 수 있죠.”
2) 미리 잘 짜여진 질문들과 평가 기준들로 면접을 진행함으로써 인터뷰 당 소요/준비 시간이 획기적으로 절약될 수 있고, 면접관들 스스로도 면접 준비가 더욱 잘 된 것 같은 느낌을 받는다고 합니다.
면접관들이 구조화 면접을 진행하기 전 준비해야 할 것은?
면접관들이 구조화 면접 방식을 채택하기로 했다면 이제 면접 질문 제작 등의 준비 과정이 필요할텐데요.
무작정 처음부터 질문을 만들기보다는, 그 전에 선행되어야 할 것이 있죠. 바로 “어떤 사람을 뽑을 것인가”에 대한 사전합의와 정의(definition)가 있어야 된다는 것이죠. 이를 위해선 철저한 직무 분석이 필요할 것입니다.
즉, 해당 직무에서 어떤 유형의 사람들이 고성과를 내는지, 그 직무를 수행하기 위해선 어떠한 역량이나 가치관이 필요한 지에 대해 심도 있게 고민하고 분석하여 이를 녹여낼 수 있는 질문들을 개발해야 합니다.
구조화 면접의 유형
구조화 면접은 지원자들에게 동일한 질문을 던지고 그에 대한 심층적인 질의 응답을 유도하는 방식인데요, 그 질문의 유형이 크게 두 가지로 나뉠 수 있습니다.
첫 번째는 과거 행동이나 경험에 관한 질문(Behavioral Question)입니다. 예를 들어, “당신은 과거에 프로젝트를 진행하면서 자신의 의견과 다른 사람들을 설득하여 목표를 이룬 경험이 있나요?”와 같은 유형이죠. 이는 과거 경험이나 이력을 통해 해당 후보자의 행동 패턴들을 알아보려 하는 것입니다.
두 번째는 상황 가정형 질문(Hypothetical Question)입니다. 이는 과거 경험을 묻는 것이 아니라, 추후 입사 시 일어날 수 있을 법한 상황을 제시해주고 그에 대한 답변을 하는 형식입니다. 가령, “당신의 후배 사원이 업무 시간에 업무에 집중하지 않고 사적인 행동을 자주 하는 것을 목격했을 때 어떻게 하겠습니까?”와 같은 것이죠. 이는 후보자가 여러 상황에 어떻게 대처할 수 있을지, 일종의 상황 대응 능력을 측정하기 위함입니다.
중요한 것은, 면접관이 질문을 하고 지원자가 답변을 하면 끝나는 방식이 아니라 지원자의 답변에 대해 면접관이 추가 질문(꼬리 질문)을 계속 던지면서 심층적으로 파고드는 것이 동반된다는 점입니다.
예를 들어 지원자가 어떤 프로젝트 수행 경험을 소개했다면, 면접관은 “그 프로젝트에 몇 명이 참여했나?”, “수행 과정에서 어려움은 없었나?”, “본인의 역할은 무엇이었나?” 등 관련된 추가 질문들을 이어나가며 그 지원자의 답변이 진정성이 있는 것인지, 지원 직무와 정말로 적합한 인물인지를 다방면으로 검증해보는 것이죠.
[참고] 취업 준비생의 구조화 면접 준비 방법 : 스터디 추천!네. 지금까지는 구조화 면접에 대한 여러 이론적인 이야기들을 많이 했는데요, 그럼 실제 취준생 분들은 이를 어떻게 준비하는게 좋을까요?
저라면 스터디를 강력하게 추천드리는 바입니다.
면접 준비는 사실 혼자서도 못할 건 아니지만, 자신도 모르게 나오는 비언어적 행동들(다리 떨기 등), 발음이나 표현력 등은 나 스스로 캐치하지 못하는 경우가 많습니다. 이는 다른 사람들의 도움을 받아야 해요.
마찬가지로 구조화 면접도 예상 질문 리스트를 뽑아서 혼자서 연습하는 것이 가능할 순 있겠지만, 여럿이서 함께 하면 내가 생각지도 못한 돌발 질문들이 나올 가능성도 더 높아지고 그에 따라 연습 효과도 더 커질 수 있죠.
특히, 구조화 면접의 핵심은 꼬리 질문인데, 이는 다른 사람들이 있으면 그만큼 질문의 폭도 넓고 다양한 꼬리 질문들이 나올 수 있어서 준비하는 데에 큰 도움이 될 수 있어요. 저도 스터디를 통해서 많은 도움을 받은 경험이 있어서 적극 추천드립니다 ㅎㅎ
우선, 지원 직무 별로 어떤 역량이 요구될지에 대한 의견을 수렴한 후 그에 대한 질문들로 어떤 것이 나올 수 있을 지 집단지성을 통해 추출해보세요. 그리고 그 질문들로 면접 시뮬레이션을 여러 번 하면서 추가 질문에 대한 대응력을 키우시면 좋을 것 같습니다.
이러한 연습 과정을 통해서 우리가 얻을 수 있는 또다른 장점은, 자신의 경험에 대한 정리가 더욱 확실하게 될 수 있다는 점이에요. 그 동안 막연하게만 생각했던 내 과거 경험이 구조화 면접 준비 과정을 통해 그 스토리 라인이 더욱 탄탄해지고 설득력을 높일 수 있는 것이죠.
아 참고로 없는 경험을 억지로 만드는 건 추천 드리지 않습니다. 이건 추가 질문 몇 번 오가면 금방 들통나거든요.
내가 보기에 별로 보잘것없어 보이는 경험이라도 직무에 fit하게 짜임새를 잘 맞춘다면 충분히 훌륭한 답변이 될 수 있습니다.
저도 별다른 경험이나 화려한 스펙같은 것 없이도 당당히 최종 합격했으니깐요!
이상입니다!
감사합니다.
구조화 면접을 위한 4단계 평가표
구조화된 면접을 하려면
채용하고자 하는 직무의 자질을 구체화하세요. 채용하고자 하는 직급과 직무에 해당하는 현 직원들과 대화해보세요. 그 일을 잘 하기 위해서는 어떤 자질과 기술이 필요한지 결정한 다음 해당 요소들을 평가할 수 있는 면접 질문을 만들어야 합니다. 질문은 크게 과거의 행동을 통해 미래 성과를 예측하는 행동 기반 질문과 특정 상황을 가정한 뒤 답하게 하는 상황 가정 질문, 두 유형으로 나누어 볼 수 있습니다.
구조화된 면접 진행하기
직무에 적합한 자질과 스킬을 묻는 면접질문을 사용해야 합니다. 이를 위해 앞서 만든 면접 질문들을 많이 취합하세요. 각 질문들에 대해 어떤 답변이 좋고, 보통이고, 별로인지에 대한 구체적인 기준을 정하세요.각각의 지원자에게 위에서 취합한 면접 질문을 한 다음, 정해진 기준에 따라서 답변을 평가하세요.
구조화 면접 평가표 예시
다음은 구조화 면접 평가표의 예시입니다. 평가를 위한 구체적인 기준을 미리 만든 다음 모든 면접관들이 활용하도록 해야 하는 이유는 다음과 같습니다.
– 채점 시의 일관성과 객관성을 위해서
– 지원자와 면접 전반에 걸친 공정성을 위해서
– 업무에서의 성과를 정확히 예측하기 위해서
면접관과 채용담당자의 역할
면접관들은 회사가 지원자들에게 기대하는 자질이 무엇인지 이해한 뒤 자신의 역할이 전체 채용 프로세스와 어떻게 조화가 이루어지는지 생각해 보아야 합니다. 채용 담당자는 면접관으로 선정된 구성원을 교육하고 부족한 부분을 보완해 줄 수 있어야 합니다. 다음은 면접관 교육훈련 체크리스트 양식과 기본 가이드라인입니다.
면접관 교육훈련 체크리스트
당신은 면접관으로서 다음의 항목들을 충족시키십니까?
□ 기업의 채용 프로세스와 면접관으로서의 역할에 대해 이해하십니까?
□ 면접을 어떻게 준비해야 하는지 아십니까? (면접 질문 만들기, 시간 배분, 이력서 검토 등)
□ 지원자들에게 합격 여부에 상관 없이 긍정적인 면접 경험을 제공하는 데 필요한 스킬을 가지고 계십니까?
□ 법률을 준수하며 면접을 실시하는 방법을 알고 계십니까?
□ 지원자에게 효과적인 피드백을 제공하고 유의미한 면접 점수를 주는 법을 알고 계십니까?
□ 면접 후 프로세스에 대해 이해하고 계십니까?
질문 방식에 대한 가이드
면접 질문은 평가하고자 하는 자질에 대한 검증이어야 합니다. 그리고 지원자가 더 많이 이야기하면 할수록 면접관은 지원자를 판단할 수 있는 더 많은 정보와 단서를 얻을 수 있습니다. 즉, 면접관이 많은 대화를 이끌어 내고 경청할수록 면접의 성공률은 높아집니다.
면접 분위기에 따라 채용 결정에 필요한 충분한 정보를 얻기 어려울 수 있다는 점을 늘 염두에 두어야 합니다. 이에 대한 가이드는 다음과 같이 제공하는 것이 좋습니다.
1. 행동학적 질문이나 지원자의 경험에 대한 질문으로 시작하세요. 지원자들이 알고 있는 것에서부터 이야기를 시작하게 함으로써 상황 가정 질문이나 하드스킬에 대한 질문을 던지기 전 지원자들의 긴장을 풀어줄 수 있습니다.
2. 질문을 할 때에는 면접관들이 확인하고 싶은 사항이 무엇인지 명확히 전달해야 합니다. 지원자들의 공통된 불만 사항은 면접관들이 듣고자 하는 것이 어떤 방향인지 확실히 알지 못했다는 것입니다.
3. 무작정 압박하기 보다는 융통성 있게 행동하세요. 지원자가 면접에서 대답을 잘 하지 못하는 경우 지원자가 제대로 생각하고 답할 수 있도록 힌트를 주거나 다른 질문으로 대화를 유도하는 것이 쌍방에게 좋습니다. 좋은 예시로 “시간 분배를 고려해서, 다른 질문으로 넘어가면 어떨까요? 마지막에 원하시면 다시 답변을 하실 수 있습니다.” 라고 이야기 할 수 있습니다.
4. 전체적인 시간 분배에 신경 쓰세요. 지원자가 질문할 수 있는 시간을 남겨 놓고, 그 시간을 초과하지 않도록 컨트롤해야 합니다. 이어지는 면접을 지연시킬 수 있기 때문입니다.
5. 개인적인 민감 정보를 묻는 질문을 피하세요. “종교 휴일에 근무가 가능합니까?” , “자녀가 몇 살입니까?” 등의 질문은 지양하세요. 면접관은 질문을 하는 사람이자, 면접을 통제하고 있는 사람임을 잊어서는 안됩니다.
평가 코멘트 작성 가이드
채용 결정을 내리는 데에는 면접관의 피드백이 중요하게 작용합니다. 다음은 채용 의사 결정에 도움이 되는 피드백을 작성하기 위한 지침입니다.
1. 모호한 표현을 사용하거나 이력서를 요약한 피드백을 작성하지 마세요. “똑똑해 보인다”나 “좋은 학교를 졸업했다”는 결정을 내리는 데 도움이 되지 않습니다.
2. 직무와 무관한 자질을 평가하지 마세요. 면접관은 직무를 성공적으로 수행하는 주요 자질에 집중해야 합니다.
3. 지체하지 마세요. 되도록이면 기억이 생생할 때 면접 피드백을 작성하시기 바랍니다.
면접관 교육 Vol. 5_면접의 구조화
취준생이고, 면접을 준비하기 위한 강의를 몇 번 들어봤다고 하는 사람이라면 구조화된 면접, 즉 Structured Interview라고 하는 단어를 들어봤을 것이다. 인사를 담당하는 분들, 특히 면접관으로 Training을 받은 분들도 대부분 구조화된 면접이라는 단어는 들어봤겠지만, 구조화된 면접이라는 것이 무엇인지 잘 설명하지 못하는 분들도 꽤 있는 것같다. 구조화된 면접이란 아래 두산백과 사전에서 보듯 ‘일련의 표준화된 질문들을 모든 지원자들에게 동일한 순서로 적용하는 면접 방식’이다. 하지만 필자는 ‘구조화된 면접’을 단순히 순서 뿐 아니라 질문 내용, 질문 방식, 역할 분담 등 면접을 진행하는 모든 Process와 Contents가 미리 Setting되어 있는 면접 형태를 총칭하는 것이라고 생각한다.
두산백과 사전 인용
면접을 구조화 한다고 함은 면접관이 면접에 참석하기 전, 인사에서 면접에 대한 전체적인 Guide를 주는 것을 말한다. 질문 Pool을 주고, 면접관들 각각 역할을 분담하게 하여 질문과 역할을 Setting 한다. 예를 들어 1번 면접관이 지원자들을 맞아 첫 인사를 하고, 면접의 취지와 면접관을 소개한다. 2번 면접관이 면접 지원자들에게 자기 소개를 부탁하고, 면접 지원자들의 자기 소개가 끝나면 3번 면접관이 직무 역량 관련 질문을 한다. 이후 4번 면접관은 직무와 연관된 기초 지식에 대한 질문을 하고, 다시 1번 면접관이 시사 상식이나 지원 동기에 대해 질문하는 등 면접관들의 역할을 철저히 구분하여 면접을 진행한다. 심지어 면접이 종료된 후 피면접자의 면접 참석에 대해 감사 인사를 하는 것 까지도 역할 분담을 한다. 이렇듯 면접 과정에서 발생할 수 있는 변동성을 최대한 줄이고, 전문 면접관이 아니더라도 Manual에 따라 누구나 면접을 진행할 수 있으며, 피면접자들의 답변 및 태도에 대해 일관된 기준으로 평가할 수 있도록 만들어 놓은 것이 구조화된 면접이다.
Gettyimage 인용
과거 면접 전형에 참석하면 종종 이런 질문들이 오가곤 했었다. “술은 잘 마시나요?”, “운동 잘하게 생겼는데, 어떤 운동 좋아해요?”, “부모님 직업은 뭐에요?” 등등 요즘에는 있을 수 없는 질문들을 하곤 했었다. 하지만 2019년 4월 16일자로 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’이 공포됨에 따라 위와 같은 지극히 사적이고, 직무와 관련 없는 질문들은 하지 못하게 되어 있다. 그럼 현재의 구조화된 면접과 대비해 과거의 단순 면접은 어떤 질문들을 했을까?
1. 성장배경 및 가족 관계
2. 지원 동기
3. 취미 및 특기
4. 대화 형식의 면접 진행
면접관들이 위와 같은 질문을 던질 경우 피면접자들이 어떤 답변을 하면 면접 전형에서 합격할 수 있었을까? 다소 황당한 얘기긴 하지만, 말 그대로 케바케(Case by Case)였다. 가정 형편이 어려운 환경에서 자란 면접관은 성장 배경이 안쓰러운 지원자에게 높은 점수를 주는 경향이 있었고, 부유한 환경에서 여유롭게 자란 면접관은 넉넉하고, 여유롭게 자란 지원자를 선호하는 경향이 있었다. 지원 동기도 ‘뽑아만 주신다면 무조건 열심히 하겠습니다’ 하고 큰 소리로 대답하는 지원자를 씩씩하고, 기개 있다고 판단하는 면접관이 있는가 하면, 주먹구구고 속 빈 강정같다고 평가하는 면접관도 있었다. 말 그대로 어떤 면접관을 만나느냐에 따라 취준생의 취업 당락이 결정되었던 것이다.
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몇몇 면접관들은 이렇게 말을 하곤 한다. “팀장인 내 취향, 성향과 잘 맞는 지원자를 채용해야 나도 편하고, 그 친구도 편할거 아니오? 개인적인 질문을 하고, 개인적으로 호감을 갖는 성향의 지원자를 선택하는게 뭐가 문제 있어? 딱딱한 직무 관련 질문만 했다가 채용했는데, 나하고 성향이 잘 안 맞아서 일을 하는 건건히 부딪치면 그땐 어쩔거야? 인사팀에서 책임질거야?” 하고 당당하게 단순 질문의 면접의 당위성을 설파한다. (피면접자 입장에서, 공개 석상에서는 말도 안되는 이런 논리가 현실 직장에서는 대부분 먹혀 들어간다)
그런데 요즘은 사회도, 유행도 급박하게 변해가고 있고, 직장생활 역시 하루가 다르게 변하는 세상에서 상사, 부하가 바뀌는 일이 많게는 1년에도 몇 번씩 일어나는데, 누군가 Leader 한 사람의 취향에 맞춰 편향된 지원자를 채용했다가는 합격해서 회사를 다니게 된 직원이 다른 Leader를 만나게 되면 퇴사할 확률이 높아질 수 있다. 그래서 채용할 지원자를 선발할 때는 면접관 개인의 성향이나 성격 등을 고려하기 보다 직무 수행 역량을 파악하여 직무에 맞는 지원자를 선발하는 것이 훨씬 합리적이라는 것이 구조화된 면접의 이론적 배경이다. 굳이 개인의 성향이 궁금하고, 면접관에게 중요하다면 직무 역량과 관련한 질문을 충분히 한 후에 면접 말미에 잠시 잠깐 한 두 개 개인의 성향 등 私的인 질문들을 간단하게 하면 된다.
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그렇다면 구조화된 질문은 단순 질문과 어떤 차별성을 갖을까?
1. 직무 역량
2. 직무 적합성
3. 조직 적합성
4. 인성
등과 관련된 미리 잘 만들어지고, 합의된 질문을 위에서 설명한 구조화된 Process에 따라 진행하는 것이 차이점이라 할 수 있다.
그렇다면 왜 면접 과정에서는 과거의 단순 질문 방식에서 구조화된 질문 방식으로 변화하려고 하는걸까? 위의 두산 백과사전에서 보듯 단순 질문에 비해 구조화된 질문이 인재 채용 적합성에 신뢰도와 타당도가 높다는 연구 결과에 따른 것이다. 굳이 연구 결과를 따르지 않는다고 해도 단순 질문을 통해 개인의 성향에 따라 직원을 채용하면 성향이 다른 상사를 만나면 Troble이 발생할 우려가 있기 때문에 상식적으로도 직무 역량 중심의 구조화된 면접을 채택해야 한다. 그렇게 되면 기업에서도 Job Fit한 지원자를 채용할 수 있게 되어 채용된 지원자가 해당 직무 수행에 우수한 역량을 발휘할 확률이 훨씬 높다. 또한 면접에서 개인의 취향만 고려해 채용을 진행했을 때, 기업의 입장에서도 해당 Leader를 고체하였을 때, 그 직원에 대한 Retention이나 Loyalty가 급격히 하락할 수 있다는 위험성도 가지고 있다.
이런 이유로 최근에는 면접이 구조화되는 경향을 띄고 있다. 면접관 개인의 취향이나 Bias를 최대한 적게 하여 동일 조직에서 일관된 기준을 바탕으로 인력을 채용하고, 육성하는 것이 구조화된 면접을 통해 기업이 추구하는 목표일 것이다.
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NEW 채용 면접 트렌드, 이젠 압박면접 대신 구조화 면접!
NEW 채용 면접 트렌드, 이젠 압박면접 대신 구조화 면접! 채용 과정의 최종 관문인 면접은 늘 지원자에게도 면접관에게도 난제다. 보다 효과적인 채용을 위해 면접 기법도 해가 갈수록 발전하고 있는데, 최근 중견 기업 이상의 기업에서 채택하고 있는 면접 기법이 바로 ‘구조화 면접’. 나를 평가하는 원리가 무엇인지 알면, 면접에 대비하는 방법도 예상해볼 수 있지 않을까? 우리 취준생들이 조금이라도 면접 준비에 힌트를 얻을 수 있길 바라는 심정에서 이번 편을 준비했다. SK Careers Editor 김승지 모든 변화에는 이유가 있다! 면접의 가장 큰 난제는 ‘객관성’의 확보다. 면대면 면접은 사람의 첫인상에 영향을 받는 경우가 많디. 따라서 주관성이 관여할 수밖에 없다. 특히 스킬과 지식 외에 지원자의 신념..
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역량구조화면접 대비 “STAR기법 활용”
이런 경험정리를 하기 전 필요한 것이 바로
채용공고에 나와있는 ‘직무기술서’를 확인하는 것입니다.
공공기관 채용 공고에는 ‘직무기술서’가 포함돼 있습니다.
만약 공공기관이 아니라면 해당기업의 직무소개를
꼼꼼히 살펴 본다면 알 수 있는 내용입니다.
직무기술서(직무소개)는 그 직무가 하는 일이 무엇이고,
거기에서 필요로 하는 지식·기술·태도들을
상세히 설명해 놓은 좋은 자료입니다.
역량구조화면접을 택했다는 것은 결국
직무 중심 채용이니만큼, 해당 기술서에 나와 있는
지원 직군에 맞춰 면접답변 준비를 해야 합니다.
자, 여기까지 역량구조화면접 답변준비에 대해
알아봤는데요, 어려우신가요?
몇가지 질문에 대해 직접 답변해 보고
연습해 본다면 어려울 것이 없습니다.
만약, 도움이 필요하시다면 언제든지
커리어탑팀으로 연락주세요~~~^^
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