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우선, 노동법상 무급휴가나 결근에 대해 구체적으로 정하고 있지는 아니합니다. 일반적으로 무급휴가는 근로자의 개인적 사정(개인질병등)에 의해 사용자의 승인을 받아 무급으로 부여되는 휴가를 말하며 결근계는 근로자의 개인적인 사유로 출근하지 아니하게 됨을 사용자에게 통보하는 것을 말합니다.
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– 휴업의 개념
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근로기준법 병가, 유급휴가와 무급휴가 (연차대체) – 네이버 블로그
이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 5/17/2021
View: 342
인사담당자가 알아야 할 휴가 제도 : 법정 휴가와 약정 휴가 – flex
근로기준법과 남녀 고용 평등법으로 규정된 휴가이며, 회사는 구성원에게 유급 … 주 40시간 근로제로 무급으로 지급하지만, 노사 협의나 취업규칙에 …
Source: flex.team
Date Published: 2/11/2021
View: 1394
2022년 휴가 백서 | 시프티 – Shiftee
① 법정휴가 : 근로기준법에 규정된 휴가이며, 사용자에게 유급으로 보장해야 함. • 연차 유급휴가 • 출산휴가 • 배우자 출산휴가 • 생리휴가 (무급 원칙)
Source: shiftee.io
Date Published: 3/9/2022
View: 5505
일감 줄어 직원 무급휴가 보내면…’불법’ 휴업때도 평균임금 70 …
근로기준법 109조는 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다. -코로나19 확진자·격리자가 발생해 어쩔 수 없이 사업장을 …
Source: www.sedaily.com
Date Published: 12/8/2022
View: 4375
[휴업] 무급휴가 · 무급휴업이 가능합니까? – 한국노총
그러나 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 규정을 준수하는 등 법적 요건과 절차에 따라 무급휴직자를 선정하지 아니하고, 단지 노사가 무급휴직 실시 …
Source: inochong.org
Date Published: 10/14/2021
View: 8220
무급휴가는 법정으로 얼마까지 줄 수 있나요? – 아하
문의 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 …
Source: www.a-ha.io
Date Published: 9/26/2021
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무급휴가 전방위 확산…법적으로 문제없나 – 한국섬유신문
전문가들은 이런 상황이 매우 이례적이라 법적으로 규정지을 용어는 마땅치 않다고 했다. 업계 전방위로 확산되는 무급휴가를 두고 일부 …
Source: www.ktnews.com
Date Published: 7/29/2022
View: 622
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주제에 대한 기사 평가 무급 휴가 규정
- Author: 왕노무사TV [노동법알려Dream]
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- Date Published: 2020. 7. 20.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=mFvADAXhg1Y
근로기준법 병가, 유급휴가와 무급휴가 (연차대체)
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제78조(요양보상)
① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.
② 제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다. <개정 2008. 3. 21.>
근로기준법 제79조(휴업보상)
① 사용자는 제78조에 따라 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다. <개정 2008. 3. 21.>
② 제1항에 따른 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다. <신설 2008. 3. 21.>
③ 휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다. <신설 2008. 3. 21.>
근로기준법 시행령 제44조(업무상 질병의 범위 등)
①법 제78조제2항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위는 별표 5와 같다.
②사용자는 근로자가 취업 중에 업무상 질병에 걸리거나 부상 또는 사망한 경우에는 지체 없이 의사의 진단을 받도록 하여야 한다.
인사담당자가 알아야 할 휴가 제도 : 법정 휴가와 약정 휴가
인사담당자들의 공통적인 고민 중 하나가 바로 휴가 제도입니다. 잘 활용하면 구성원의 컨디션 관리와 사기 진작에 크게 기여할 수 있는 제도인데요. 업무 효율과 구성원 만족도 사이에서 둘의 밸런스를 잘 잡는 제도를 만드는 것이 중요한 과제죠. 오늘은 모든 회사에서 세팅해야 할 휴가의 종류와 근로기준법에 따른 내용을 정리했습니다.
적절한 휴가 부여는 구성원의 사기와 업무 효율 개선에 크게 기여할 수 있다.
휴가란 무엇인가
휴가란 본래 근로 의무가 있는 날이지만 근로자의 휴가 청구에 의해 근로 의무가 면제된 날을 뜻합니다. 휴가에는 ｢근로기준법｣에서 정하고 있는 법정 휴가와 단체 협약, 취업규칙, 근로계약에서 약정한 약정 휴가가 있는데 근로 의무가 있으나 휴가로 인하여 면제된다는 점에서 동일합니다. (실무노동용어사전, 2014.)
휴일과 휴가의 차이
해당일에 구성원이 근로를 제공하지 않는다는 점은 동일합니다. 1가지 차이점은 근로 제공 의무 여부인데요. 휴일은 근로기준법, 관공서의 공휴일에 관한 규정, 취업규칙, 근로계약 등에 근거하여 처음부터 근로 제공 의무가 없는 날인 반면, 휴가는 근로 제공 의무는 있으나 구성원의 신청으로 근로 제공 의무를 면제 받은 날을 뜻합니다.
(1) 법정 휴가
근로기준법과 남녀 고용 평등법으로 규정된 휴가이며, 회사는 구성원에게 유급으로 휴가를 보장해야 합니다.
연차 휴가
출산 휴가
배우자 출산 휴가
생리 휴가
가족 돌봄 휴가
(2) 약정 휴가
정해진 법률이나 규정 없이, 취업규칙이나 단체 협약 등 회사의 재량에 따라 시행하는 휴가입니다. 경조사 휴가, 리프레시 휴가, 백신 휴가 등이 해당되며 회사의 필요에 따라 시의적절하게 제도를 수립할 수 있습니다. 휴가에 따른 임금 지급 여부는 회사 내 규정이나 노사 간 협의에 따라 결정됩니다.
법정 휴가의 종류와 개념
1. 연차 휴가
구성원에게 1년 단위로 유급 휴가를 부여해 근로 의무를 면제하는 것입니다. 연차 휴가를 통해 구성원은 육체적, 정신적 휴식과 더불어 일과 개인 생활의 밸런스를 유지할 수 있습니다. 회사는 구성원이 기본 근로 조건을 충족했을 시, 법적으로 보장된 일수 만큼의 휴가를 제공해야 합니다.
부여 대상 및 조건
1년 중 80% 이상 출근한 구성원에게 15일의 유급 휴가를 의무로 부여 (상시 구성원 5인 이상 사업장)
근속 기간에 따른 휴가 부여
1년 미만 근로 or 1년 내 80% 미만 출근한 구성원 1개월 개근 시, 1일의 유급 휴가 부여
1년 이상 ~ 3년 미만 근로 매년 15일의 유급 휴가 부여
3년 이상 ~ 근로 15일 유급 휴가 + 매 2년마다 1일 가산한 유급 휴가 부여
참고 사항
발생 후 1년간 미사용 시, 소멸
가산 휴가 포함 1년 내 총 휴가 일수 한도는 25일
연차 휴가 대체 제도
구성원과 회사와 서면 합의 후, 특정 근로일에 연차 휴가를 대체하여 구성원에게 휴무를 제공하는 제도입니다. 특정한 근로일 외에 원래 휴무일이나 휴일에는 대체 제도를 적용할 수 없습니다.(근로기준법 제62조)
* 2022년부터 달라지는 것: 2022년 1월 1일부터 상시 구성원 5인 이상의 사업장은 법정 공휴일을 연차 휴가로 대체할 수 없습니다. 근로기준법에 따라 공휴일과 대체공휴일은 유급 휴일로 보장됩니다. (근로기준법 제55조 2항)
보상 휴가와 대체 휴무의 차이
대체 휴무 는 휴일 근무시간과 소정근로시간을 1:1로 바꾸는 것입니다. 대체휴무를 도입하면 회사와 근로자 대표의 합의하에 원래의 휴일은 소정근로일이 되고, 원래의 소정근로일은 그대로 대체휴무가 되는 것이죠.
는 휴일 근무시간과 소정근로시간을 1:1로 바꾸는 것입니다. 대체휴무를 도입하면 회사와 근로자 대표의 합의하에 원래의 휴일은 소정근로일이 되고, 원래의 소정근로일은 그대로 대체휴무가 되는 것이죠. 보상 휴가는 구성원이 연장근로나 야간근로를 한 시간에 50%를 가산해서 임금 대신 유급휴가로 보상하는 제도입니다. 마찬가지로 보상휴가제를 도입하기 위해서는 회사와 근로자 대표의 서면합의가 필요합니다.
더 자세한 내용은👇
→ 대체휴무 vs 보상휴가, 대체 뭐가 다른 걸까?
→ 보상 휴가 설계 및 운영 방법
연차 휴가는 법적으로 보장된 휴가로, 누구나 사용할 수 있다.
2. 출산 휴가
출산 예정일을 기준으로 출산 전과 출산 후, 여성 구성원의 건강을 위해 부여하는 휴가입니다. 정규직이나 계약직 같은 근로 계약 형태, 직무, 근속 기간 등과 상관없이 제공해야 합니다. (근로기준법 제74조)
부여 기간
출산 전후 합쳐 90일(둘 이상일 경우 120일)의 휴가를 부여합니다.
출산 후에는 45일 이상(둘 이상일 경우 60일) 휴가를 사용할 수 있도록 해야 합니다.
참고 사항
(1)유사산 경험이 있거나, (2)만 40세 이상, (3)유사산 위험이 있다는 진단서 제출 시 출산 전 출산 휴가를 나누어 사용할 수 있습니다.
휴가 사용 최초 60일은 유급으로 진행(둘 이상일 경우 75일)
더 자세한 내용은👇
→ 출산 휴가, 일부만 사용해도 되나요?
3. 배우자 출산 휴가
배우자가 출산한 구성원에게 부여하는 휴가입니다. 출산 전후 휴가와 마찬가지로 근속 기간, 근로 형태, 직무 관계없이 회사는 구성원에게 배우자 출산휴가를 부여해야 합니다. (남녀고용평등법 제 18조의 2)
부여 기간
휴일과 공휴일을 제외하고 근무일 기준 10일을 부여합니다.
참고 사항
출산일로부터 90일 이내에 신청, 기간 중에는 1회 분할 사용이 가능합니다.
4. 생리 휴가
월경으로 육체적, 정신적 피로도가 높아 근무가 어려운 여성 구성원을 위해 제공되는 법정 휴가입니다.
부여 기간
여성 구성원이 청구할 경우, 월 1회의 생리 휴가를 부여합니다. (근로기준법 제73조)
참고 사항
생리 휴가는 법정 휴가이기 때문에 사용하더라도 주휴 수당을 지급해야 합니다.
주 40시간 근로제로 무급으로 지급하지만, 노사 협의나 취업규칙에 따라 유급으로 제공될 수 있습니다.
5.가족 돌봄 휴가
가족의 질병이나 사고, 자녀 양육 등 긴급히 가족을 돌봐야 할 일이 발생했을 경우, 신청하여 사용할 수 있는 휴가입니다. (남녀고용평등법 제22조의2 제2항)
부여 기간
1년에 최대 10일까지 사용 가능하며 1일 단위로 나누어 쓸 수 있습니다.
상시 근로를 제공하는 구성원이라면 정규직, 계약직 등 고용 근로 형태에 관계 없이 신청 가능합니다.
참고 사항
원칙적으로 무급 휴가이지만 구성원이 회사와 합의한 경우, 유급으로 사용할 수 있습니다.
휴가 기간은 가족 돌봄 휴직(1년 최대 90일) 기간에 포함됩니다.
일감 줄어 직원 무급휴가 보내면…”불법” 휴업때도 평균임금 70% 줘야
viewer 6일 전북 임실군 구내식당에서 군청 직원들이 코로나19 확산을 방지하기 위해 앞자리를 비워둔 채 비대면 식사를 하고 있다. /사진제공=임실군
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# 자동차보험 접수를 하는 A콜센터에서는 직원들에게 ‘무급휴가’를 가라고 독려하고 있다. 사고 접수 건수가 줄어 전화 한 통 안 받고 퇴근하는 사원이 많다는 판단 때문이다. 집단으로 장시간 앉아 있는 업무 특성상 감염에 취약하다는 판단도 작용했다. 근로자들은 “코로나19에 걸려서 일을 못 나오는 것도 아닌데 돈도 벌지 말라는 거냐”며 반발하고 있다.지난달 24일 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 위기경보가 심각 단계로 격상된 후 제조업·외식업·관광업·교육업 등 업종을 막론하고 전방위적으로 타격을 받으면서 사업장 내에서 휴업·휴가 수요가 높아지고 있다. 다만 경영상 사유 및 코로나19 예방을 위해 휴업하는 경우와 확진자가 발생해 사업장을 폐쇄하는 경우 수당 발생에 차이가 있고 연차휴가의 경우 사용자가 사용을 강제할 수 없어 주의가 필요하다. 휴업·휴가 제도에 대한 궁금증을 일문일답으로 정리해본다.-일감이 줄어 근로자들을 쉬게 하려는데 무급으로 가능할까.△불가하다. 근로기준법 46조 1항은 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자 평균임금의 100분의70 이상의 수당을 지급해야 한다’고 명시하고 있다. 고용노동부는 ‘사용자의 귀책사유’를 고의·과실뿐 아니라 경영 장애에 기인한 것도 포함하는 것으로 해석하고 있다. 결국 근로자는 일할 의지가 있지만 사용자의 필요에 따라 쉬는 것이니 적당한 임금을 지급하라는 것이다. 따라서 사용자가 근로자에게 무급으로 휴업을 강제했다면 근로기준법 위반이다. 근로기준법 109조는 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다.-코로나19 확진자·격리자가 발생해 어쩔 수 없이 사업장을 폐쇄하는 경우에도 휴업수당을 줘야 하나.△이 경우는 휴업수당 지급 의무가 발생하지 않는다. ‘감염병의 예방 및 관리에 관한 법률’ 47조는 정부·지방자치단체가 감염병 환자 등이 있는 장소나 감염병에 오염됐다고 인정되는 장소를 일시적으로 폐쇄할 수 있도록 하고 있다. 이 경우는 사용자의 귀책사유라고 인정하기 어렵기 때문이다. 폐쇄된 동안은 임금을 지급하지 않아도 된다.-근로자의 책임도 없는데 돈을 받을 수 없나.△고용부는 휴업이 아닌 ‘유급휴가’를 보내도록 권고하고 있다. 근로자의 생계 보호를 위해서다. 정부의 지원을 받을 수도 있다. 고용부는 휴업수당의 50~67%를 지원하는 고용유지지원금의 상한을 75%까지 인상했다. 고용부는 휴업수당 발생 여부에 관계없이 고용유지지원금을 활용할 수 있도록 지원하고 있다.-사용자가 연차휴가(유급)를 사용하라고 한다면.△법 위반이다. 근로기준법은 연차휴가의 시기 지정권을 근로자에게 부여하고 있다. 휴가는 근로자가 원하는 때 가라는 것이다. 다만 사용자에게는 시기 변경권이 있다. 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 지장이 있다고 판단하면 시기를 바꿀 수는 있는 것이다.-입원하거나 격리되는 경우에는 유급으로 처리할 수 있을까.△노동관계법령에서는 입원하거나 격리된 경우에 대한 규정이 없어 노사자치로 해결해야 한다. 취업규칙·단체협약 등에서 병가를 약정휴가로 규정하는 경우 유급 처리가 가능하다. 만약 해당 조항이 없는 경우 고용부는 자발적으로 유급 처리를 할 수 있도록 권고하고 있다. 다만 보건복지부에서 유급휴가 비용을 지원받은 경우 반드시 유급휴가를 부여해야 한다./세종=변재현기자 [email protected]
무급휴가는 법정으로 얼마까지 줄 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 무급휴가를 실시하는 문제는 근로자들이 동의 하였는지가 중요 하며, 만약 근로자들이 회사의 무급휴가 조치에 동의를 하고 휴가신청서등을 제출해서 회사가 이를 승낙하는 형식을 빌고, 해당 무급휴가 기간중에 임금은 받지 않기로 약정등을 했다면 무급휴가는 인정될수 있을것입니다.
그리고 근로기준법상으로 언제까지 무급휴가를 줄수 있는지에 대한 기간은 정해져 있지 않습 니다 (즉 근로자와 사용자가 합의하에 그 기간을 정할수 있음).
따라서 질문자님의 경우에 사업주가 근로자들과 협의도 없이 무급으로 2달간의 무급휴가를 실시한다면, 상시근로자 5인 이상 고용 사업장 (현재 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이면 휴업수당 조항이 적용이 안됨) 의 경우에는 “근로기준법 제46조 제1항(휴업수당)”에 의거 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 에는 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당 (즉 평균임금의 70%)을 지급해야하며, 다만 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할수 있습니다.
허나 사용자의 귀책사유 에는 천재지변이나 불가항력적으로 사용자가 어쩔수 없는 경우는 들어가지 않으며, 이 같은 경우에는 별도로 휴업수당을 주지 않아도 됩 니다.
이전에 메르스 사태때도 문제가 심각해서 많은 사업장들이 휴업을 했지만 그때도 별도로 그냥 무급으로 휴업한 사례들이 많았기에, 정부에서는 근로자의 안전을 위해서 휴업하고 고용안정을 한 사업장에 한해서 2/3 이상 정도의 지원금을 지급한 사례들이 있습니다. 즉 현재 메르스 사태와 비슷하게 현재 코로나 바이러스 사태로 휴업이 된다면 이는 사용자의 귀책사유가 아닌 천재지변이나 불가항력으로 사용자가 할수 없이 휴업을 해야하는것이기에 별도로 휴업수당을 주지 않아도 될것 입니다.
허나 아래와 같은 경우는 사용자의 귀책사유가 없는 휴업으로는 단정할수 없으므로 휴업수당을 지급해야 할수도 있습 니다:
의학적 판단이나 관계기관 등의 협의절차 없이 임의적으로 휴업 한 경우
중국관련 사업을 하는 기업 등 신종코로나 바이러스 감염증으로 인하여 직격탄을 맞은 사업장의 경우 이러한 경영상의 어려움을 회피할 목적으로 휴업한 경우
따라서 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장 인데, 만약 의학적 판단이나 관계기관 등과의 협의절차없이 (병원진단 후 코로나 바이러스에 감염되지 않았고, 근로자가 근로계약상 근로를 제공하려고 함에도 불구하고) 사용자가 임의적으로 2달간 휴업을 진행한다면, 사용자는 휴업수당을 지급해야할것 이며, 그리고 근로기준법상의 정당한 절차를 통하지 않고 사용자가 강제적으로 연차유급휴가를 쓰게 한다면 이는 위법이 될수 있습니다 (허나 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이면 휴업수당 및 연차유급휴가 등은 적용이 안되서 근로자와 사업주가 합의하에 정한 2달간의 휴업을 무급휴가를 쓰면서 2달뒤에 복귀를 하던지 혹은 퇴사등을 하던지 결정해야할것임 ).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
무급휴가 전방위 확산…법적으로 문제없나
반드시 통상임금 70% 지급해야
무급휴가 및 조업단축 문의 급증
“회사 내 코로나19 확진자가 발생해 휴업하는 경우를 제외한 무급휴가는 근로기준법에 저촉된다. 경영 악화로 인해 휴업이 불가피할 때는 노동위원회 승인을 받아야한다. 임의로 무급휴가를 시행하면 법적으로 문제가 될 수 있다.” (고용노동부 근로기준정책과 오영민 과장)
코로나19 비상경영체제에 돌입하면서 무급휴가(경영악화로 인한 선택적 휴업)를 실시하는 기업이 전방위로 확산되고 있다. 말은 무급휴가지만 직원들이 돌아가며 1~2주간 휴가를 가고 이 기간 중 임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급(근로기준법 제46조)한다는 점에서 선택적 휴업이라고 할 수 있다.
회사 전체가 완전히 쉬는 휴업이 아니라 직원들에게 통상 임금보다 낮은 급여를 주고 일부가 돌아가며 쉰다는 뜻에서 무급휴가라는 말을 쓰고 있을 뿐이다. 전문가들은 이런 상황이 매우 이례적이라 법적으로 규정지을 용어는 마땅치 않다고 했다.
업계 전방위로 확산되는 무급휴가를 두고 일부 사업장에서 휴업수당 지급 여부와 휴무 개념에 혼선이 빚어지고 있다. 위 사진은 특정 업체와 관련 없음.
패션랜드, 밀스튜디오 등 일부 패션기업들은 사전에 휴업수당 지급을 고지하고 직원들이 돌아가면서 쉬는 무급휴가를 실시하고 있다. 법적으로는 아무 문제가 없다. 그러나 일부 사업장에서는 휴업수당 지급 여부와 무급휴가 개념에 대해 혼선을 빚고 있다. 엄밀히 말하면 무급휴가는 없다고 봐도 무방하다.
단 회사에 코로나19확진자가 나타나 부득이하게 휴업을 실시할 때는 회사 측 책무가 면제돼 실제 휴업수당 없는 무급휴가를 실시할 수 있다.
고용노동부 오영민 과장은 “회사의 귀책사유로 휴업하는 무급휴가의 경우에도 평균 임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야한다”고 말했다. “직원 모두와 (무급휴가에 관한) 개별적 동의를 얻었다 해도 (휴업수당 지급이 없으면) 임금체불로 간주해 고용주는 3년 이하 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금 처벌을 받을 수 있다”고 밝혔다.
단 예외적으로 노동위원회 승인을 받으면 휴업수당 없는 무급휴가가 가능하다. 서식을 통해 경영 악화 정도에 대한 사유가 설득력이 있다면 70%이하의 조정이 가능하고 무급 판례도 있다는 설명이다. 그러나 사실상 무급휴가 인정을 받기는 쉽지 않다.
삼우공인 노무사 하병호 노무사는 “무급 휴가는 무노동 무임금 원칙을 적용해 근로제공을 안한 만큼 사용자(고용주)도 임금 지급을 하지 않는 것이다. 코로나19사태는 근로자 귀책사유로 보기 어려워 무급휴가 인정은 어렵다”고 말했다.
그는 “(사용자와 근로자가) 실제 무급휴가에 합의했더라도 법령보다 우위에 있을 수 없다. 직원이 문제를 제기하면 법적 처벌을 받을 수 있어 신중하게 검토해야 한다”고 강조했다. 업계에 따르면 코로나19로 기업들이 경영난에 직면하면서 휴업 또는 무급휴가에 관한 문의가 전년보다 크게 늘어나고 있는 것으로 나타났다.
노무법인 유앤 연제정 노무사는 “코로나19사태로 무급휴가 가능여부와 조업단축 관련 문의가 전년과 비교해 급증하고 있다”며 “재택근무로 인한 유급휴가가 아닌 경우 법에 저촉될 수 있어 주의가 필요하다”고 지적했다. 그는 “정부가 가족 돌봄 휴가 사용 노동자 임금 지원과 코로나19 피해기업 고용유지지원 강화 정책을 발표했으므로 이 내용을 숙지하고 활용하는 것이 현명하다”고 말했다.
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