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취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것을 말합니다. 규정의 명칭이 꼭 취업규칙이 아니더라도, 인사규정, 복무규정 등 근로조건에 관한 기준을 정하고 있다면 그것이 곧 취업규칙입니다.
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사업장에서 알아야 할 노동관련 주요이슈를 살펴보는 노동이슈시리즈 입니다.
이번 주제는 상시근로자수 10명 이상 사업장에서 의무적으로 작성하고 신고해야 하는 취업규칙관련해서 꼭 알아야할 내용을 살펴보겠습니다.
1) 취업규칙의 개념
2) 취업규칙 작성 및 신고의무
3) 취업규칙은 회사 맘대로 만들거나 변경해도 될까?
4) 취업규칙 신고 절차는?
5) 취업규칙 관리 포인트
1. 취업규칙 열람 및 비치 의무
2. 상황에 맞게 단순하게 관리
3. 규정간 일치 / 임금대장, 근로계약서와 유기적 연계
4. 주기적 업데이트
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취업규칙 해석 및 운영 지침
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주제에 대한 기사 평가 인사 규정 취업 규칙
- Author: 아빠는노무사TV
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- Date Published: 2020. 9. 6.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=sQkXQulFuZ4
[한줄 자문] 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 운영할 수 있나요?
근로조건, 근로형태, 직무 특성 등에 따라 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 작성 및 운영할 수 있습니다.
취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것을 말합니다. 규정의 명칭이 꼭 취업규칙이 아니더라도, 인사규정, 복무규정 등 근로조건에 관한 기준을 정하고 있다면 그것이 곧 취업규칙입니다.
하나의 회사에 연구소와 복수의 공장이 있는 경우, 같은 사업장 내에서도 근로조건이 확연히 다른 직군이 혼재되어 있는 경우 등에는 모든 직원에게 일률적인 근로조건을 적용하는 것이 오히려 어려울 수 있으므로, 근로조건의 기준을 정하는 취업규칙을 달리 정할 수 있습니다.
이에 대해 판례(서울행법 2020. 2. 6. 선고, 2019구합50861판결, 서울중앙지법 2019. 10. 31. 선고, 2017가합42260판결 등) 및 고용노동부 행정해석(근기01254-8855, 1991. 6. 21. 회시)에서도 “사용자는 같은 사업장에 소속된 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 된다.”라고 판시하고 있습니다.
또한, 근로기준법 시행령 제9조제1항 별표2 [단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항]에서도 “사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.”라고 정하고 있어, 근로조건이 확연히 달라 이를 규율하는 규정을 달리 정하는 것이 합리적일 때에는 동일한 사업장 내에서도 복수의 취업규칙을 두는 것이 가능하다고 볼 것입니다.
그렇다면 실무적으로 여러 개의 취업규칙이 서로 배치되는 내용을 정하고 있을 경우, 무엇을 우선적으로 적용하여야 할까요?
고용노동부 행정해석(근로기준팀-2940, 2006. 6. 27. 회시)의 입장은, 복수의 취업규칙이 서로 배치되는 내용을 정하고 있을 경우 해당 취업규칙 등에서 그 효력의 우열이나 우선순위를 정하고 있다면 그에 따르면 될 것이나, 그와 같은 규정이 없거나 해석에 관해 노사 당사자의 다툼이 있는 경우에는 구체적인 사실관계를 바탕으로 한 법원의 판단을 받는 것이 타당할 것이라고 합니다.
따라서 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 작성 및 운영하는 것 자체는 가능하나, 취업규칙 간에 배치되거나 모순되는 규정이 없도록 하는 것이 필요합니다.
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취업규칙의 구분 (취업규칙의 판단기준)
안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다
취업규칙의 정의는 판례 및 노동부 행정해석에 따라 “사용자가 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위하여, 복무규율 및 임금 등 근로조건에 관하여 정한 사회규범을 의미한다”라고 할 수 있습니다.(대법 2006다83246, 근로기준과-1118)
그러나, 취업규칙은 기업 내에서 사규, 규정, 내규, 지침, 규칙, 매뉴얼 등 다양한 명칭으로 불리고 있기 때문에, 어떤 것이 근로기준법에 적용을 받는 취업규칙에 해당하는지에 대하여 논란이 될 때가 많이 있습니다.
오늘은 판례와 행정해석을 중심으로 취업규칙에 해당하는 것과 그렇지 않은 것에 대하여 살펴보겠습니다. 취업규칙에 대한 상세한 설명은 아래 링크를 참고해 주시길 바랍니다.
[“취업규칙이란 무엇인가 ?” 바로가기]1. 취업규칙 구분의 중요성
판례와 노동부 행정해석 외 근로기준법에는 취업규칙에 대한 명확한 정의가 없기 때문에 어떤 것이 취업규칙에 해당하는지에 대하여는 끊임없는 논란이 있습니다. 특히 기업 내 다양한 규칙이나 규정이 존재하고 이를 변경할 필요성이 있는 경우 취업규칙에 해당하는지 여부는 매우 중요한 문제가 됩니다.
왜냐하면, 취업규칙에 해당하게 되면 그 내용을 변경할 때 근로기준법 제94조에 영향을 받아 사업 또는 사업장 근로자의 과반수(또는 과반수로 조직된 노동조합)의 의견을 들어야 하며, 불이익 변경을 하는 경우에는 동의를 받아야 하기 때문입니다.
따라서 회사에 존재하는 규정, 규칙, 매뉴얼 등이 취업규칙인지 아닌지에 대한 문제는 내용 변경에 있어 반드시 선행적으로 검토되어야만 할 것입니다.
2. 취업규칙 구분의 사례
취업규칙에 해당하는지 아니면 해당하지 않는지에 대한 사례와 해석은 여러가지가 있지만, 아래에서는 대표적인 몇 가지를 소개하고자 합니다.
(1) 회사 규정 매뉴얼
회사 규정 매뉴얼(Manual)에서 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있는 경우라면 이는 취업규칙에 해당합니다. 따라서, 회사 내부 규정 매뉴얼에 따라 발암성 물질에 피폭 우려가 있는 작업장 근로자들에게 8시간 근무 후 추가 1시간을 목욕할 수 있도록 하고 O/T 수당 등을 지급하여 온 경우 이를 변경할 때에는 근로자 집단의 동의가 필요합니다. (근로기준팀-8438)
다만, 매뉴얼이 기존의 취업규칙에 대한 운용 절차 내지 방법만을 명시하고 있거나, 취업규칙에 명시된 근로조건에 대한 실무상의 처리 절차에 불과한 경우에는 취업규칙으로 보기는 어려울 것입니다.
(2) 인사관련 규정
1) 직제상 기구 및 직급별 정원규정
직제상 기구 및 직급별 정원규정이 인사규정에 명시되어 있더라도, 이는 기업 경영차원에서 근로자들의 적정한 운영과 배치를 위한 기준으로 삼기 위한 것에 불과할 경우 취업규칙으로 볼 수 없습니다. (근로조건지도과-1153)
2) 직위, 성과평가 등 인사제도
직위, 성과평가 등 사용자의 인사권에 근거하여 직위체계 마련, 성과평가 기준 등을 마련한 것에 불과하다면 이를 취업규칙으로 보기는 어려우나, 이러한 제도를 마련한 결과 근로자의 근로조건(임금, 근로시간 등)이 변경되거나, 근로자에게 일정한 준수의무 또는 불이익을 부담하게 하는 경우에는 취업규칙에 해당하게 됩니다. (근로기준팀-750, 근로기준팀-72)
따라서, 회사 내 인사규정 등에 직위, 직제, 성과평가 기준 등을 변경하는 것은 그 자체만으로는 취업규칙의 변경이라고 보기는 어려울 것이나, 그 변경의 결과 근로자의 근로조건 변경이 발생하게 되면 취업규칙에 해당한다고 보아야 할 것입니다.
3) 기업의 자구계획서(안) 또는 노역계약서
기업이 경영상 위기에 있어 정상화 되기까지 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용에 자구계획서를 만들고 이를 시행한 경우, 그 자구계획서는 근로자의 근로조건을 수반하게 되는 것으로 취업규칙에 해당합니다.(대법 2003다52456)
또한, 제분회사 공장의 상하차 반원들과 회사 간에 체결된 ‘노역계약서’에 근로자의 임금과 복무규율을 담고 있다면 이는 취업규칙에 해당합니다. (대법 91다30828)
4) 학칙 또는 사택관리내규
학칙이 일반적인 학사운영(수업 및 재학연한, 수업일수, 입학, 휴학 등)만 규정되어 있고, 근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나, 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 이를 취업규칙으로 보기는 어려우며, (근로기준과-208)
사택관리내규 역시 기혼의 원거리 통근자 등에 대하여 사택의 입주조건을 정한 경우라면 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정한 취업규칙이라고 보기는 어렵습니다. 다만, 노사의 명시적인 합의나 관행 등에 의하여 근로조건의 내용을 포함하고 있는 경우에는 그 부분은 취업규칙에 해당할 수 있습니다. (근기 68207-1453)
5) 명예퇴직금 보수총액 산정기준
보수규정 내 명예퇴직금의 산정 기준이 되는 ‘보수총액’과 관련하여 사장으로 하여금 그 세부 산정 기준을 정하도록 위임하고 있고, 이에 따라 당시 보수총액에 산입될 상여금률을 850%로 계산하여 명예퇴직금을 산정한 경우 이는 별도의 퇴직금 산정을 명문화한 것이 아닌 담당 직원의 기안문서에 결재하는 형식으로 위와 같은 명예퇴직금을 산정한 것에 불과한 바, 이는 취업규칙이라고 보기 어렵습니다. (대법 2003다9254)
※ 유의 : 본 판례는 취업규칙 내 보수총액 산정이 사장에 위임되어 있는 상태에서, 담당자가 매년 보수총액에 산입될 상여금률을 결정하는 것을 기안의 형식으로 올려 명예퇴지금을 산정한 것에 대한 판단으로, 만약 보수규정 내 보수총액 산정방법이 구체적으로 명시되어 있거나, 일정한 지급률을 정하고 있다면 취업규칙에 해당할 가능성이 높음.
3. 취업규칙 구분 포인트
취업규칙에 대한 구분은 유사한 사례에서도 특정 사실관계에 따라 달라지기 때문에 일률적으로 “어떤 것이 취업규칙에 해당한다”라고 명확하게 정의하기는 어려울 것입니다.
다만, 취업규칙 구분에 있어 아래의 포인트를 주요하게 살펴보시면 도움이 되실 것으로 생각됩니다.
(1) 근로조건을 담고 있거나 기존의 근로조건을 변경시키는 경우 취업규칙에 해당할 가능성이 높음.
취업규칙은 근로자의 근로조건을 담고 있기 때문에 어떠한 문서가 취업규칙에 해당하는지 여부에 대한 핵심 판단기준은 당해 문서가 “근로조건을 담고 있거나”, 또는 그 문서 내용의 변경으로 인하여 “기존의 근로조건을 변경시키는지 여부”를 주요하게 살펴야 할 것입니다.
여기서 근로조건은 포괄적인 개념이기 때문에 여러가지 해석이 있을 수 있으나, 통상 근로기준법 제93조에서 취업규칙에 포함하도록 정한 근로조건은 포함된다 할 것입니다.
[근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)]상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 표창과 제재에 관한 사항 12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
(2) 인사권과 관련이 있으면 취업규칙에 해당하지 않으나, 인사권의 행사 결과 근로자의 근로조건이 변경되면 취업규칙에 해당
인사권은 사용자의 고유한 권한이기 때문에 이를 인사규정 등 취업규칙 등에 명시하고 있더라도 그 자체를 취업규칙에 해당한다고 보기는 어렵습니다.
따라서, 기업의 조직, 직제, 평가, 직위, 직무 등에 대하여 어떠한 기준을 마련하거나 이를 변경하는 것은 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없을 것입니다.
다만, 여러 판례와 행정해석이 판단한 바와 같이, 인사권이라고 하더라도 그 인사권의 행사 결과 근로자의 근로조건이 변경된다면 취업규칙으로 판단될 가능성이 있습니다.
(3) 문서의 명칭만으로는 취업규칙에 해당하는지 여부에 대한 판단 금지
취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 담고 있는 것으로 그 명칭을 불문합니다. (대법 2006다83246) 따라서, 사규, 규정, 내규, 지침, 규칙, 매뉴얼 등으로 명칭이 되어 있다고 하더라도 모두 취업규칙이라고 할 수 없으며, 반대로 계약서, 보고서, 제안서 등으로 명칭이 되어 있더라도 그 내용과 근로조건 변경 여부에 따라 취업규칙에 해당할 수 있음을 유의해야 할 것입니다.
취업규칙의 구분 기준은 실무에서 자주 논란이 되고 취업규칙 변경에 영향을 미치기 때문에 인사노무관리에 있어 중요하지만, 그 구분이 기준이 명확하지 않기 때문에 취업규칙 구분에 대한 판단에 있어 다양한 사례를 참고해야 할 것입니다.
다음에 더 좋은 주제로 찾아뵙겠습니다. 감사합니다.
취업규칙에 대해 알아보자
근로자에게 적용되는 회사규정
취업규칙에 대해 알아보자
1. 취업규칙의 정의 취업규칙이란 근로계약에 적용되는 임금이나 근로일자, 근로시간 등의 근로조건과 복무규율을 사용자(기업)가 체계적이고 구체적으로 명시해 놓은 규정으로, 해당 사업장에서 근무하는 근로자들에게 공통적으로 적용하는 사내규정 등을 말한다.
2. 취업규칙의 특징 취업규칙은 회사가 질서유지를 위해 만들어 놓은 규정으로 취업규칙이라는 명칭이 아니라도 인사규정, 급여규정, 취업규정, 정관 등 근로자의 근로조건에 관한 내용을 명시한 것은 모두 취업규칙에 해당된다.
취업규칙을 정할 때 법령에 위배되는 규정을 정할 수는 없으며, 사용자와 근로자가 체결한 단체협약이 있는 경우에는 단체협약이 취업규칙에 우선된다.
취업규칙의 우선적용 순위는 다음과 같다.
3. 취업규칙의 신고 및 비치 근로기준법에서는 상시근로자가 10인 이상인 경우 반드시 취업규칙을 작성하여 관할노동부 지방사무소에 신고하고 사업장에 비치하도록 하고 있다. 취업규칙의 작성의 장소적 기준은 사업장 단위로 보아야 하지만 사업의 종류에 따라 수개의 사업장이 동질성을 가지고 있는 경우에는 두 개 이상의 사업장에서 사용하는 근로자가 10인 이상인 경우에도 작성할 의무를 가진다.
4. 취업규칙의 필요성 소규모 사업장의 경우 취업규칙의 작성과 비치를 하지 않는 경우가 있는데, 취업규칙은 회사의 설립과 함께 기본적으로 구비해야 할 중요한 문서이다. 사용자는 취업규칙을 반드시 작성하여 비치하고 근로자에게도 열람하게 하여 취업규칙에 근거한 체계적인 회사를 운영하도록 해야 한다.
* 취업규칙이 없을 경우의 문제점
5. 취업규칙의 효력 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계의 처리상의 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정 및 직장질서에 관한 사항을 일방적으로 정한다는 점에서 보통계약 약관과 법률상의 본질은 다를 바가 없다.
취업규칙은 다수의 근로계약의 내용을 정형적으로 처리한다는 점에서 하나의 제도적 성격을 지니고 있으나 이를 법규범으로 보기는 곤란하다. 노동법은 근로관계의 일방 당사자에 불과한 사용자에게 법규범 설정권한을 부여한 것은 아니기 때문이다.
취업규칙이 다수의 근로계약에 공통적 내용으로 작용한다는 점에서는 사실상 법 규범과 같은 역할을 하고 있다. 그러므로 취업규칙은 근로자의 반대의사 표시가 없는 한 ‘취업규칙에 의한다’ 라고 하는 노사 간의 일반적 관습을 매개로 한다.
6. 취업규칙의 구성내용 1) 취업규칙의 필수조항 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고해야 하고, 취업규칙을 변경하는 경우에도 변경 신고를 해야 한다.
2) 취업규칙의 구성요령 취업규칙은 반드시 수십 장에 걸쳐서 세부적으로 작성할 필요는 없지만, 회사의 전반적인 복무관계를 규율할 수 있는 내용을 담고 있어야 한다. 이 때, 취업규칙이 세부적으로 명확하게 규정되어 있다면 회사는 취업규칙 이외에 별도로 제반 규정을 제정하는 수고를 덜 수 있을 것이다. 규모가 크지 않는 사업장 에서는 여러 가지 다양한 규정을 별도로 만드는 것 보다는 하나의 취업규칙에 통합시켜 시행하는 것이 편리할 수 있다.
7. 취업규칙의 작성 및 변경 1) 근로자의 동의 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
2) 취업규칙의 신고 사용자는 근로기준법에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 근로자의 의견(동의)을 기입한 서면을 첨부해야 한다.
8. 취업규칙 작성 시 유의사항 1) 기업의 특성과 환경을 반영 보통 취업규칙을 작성할 때 다른 회사의 취업규칙을 그대로 모방하는 경우가 많다. 표준화된 취업규칙을 기본으로 하여 작성 하더라도 해당 기업의 현실에 맞도록 수정하여 작성하고 시행하여야 시행착오를 줄일 수 있다.
2) 노사의 공존·공영을 목적으로 작성 취업규칙이란 사업장에서 근로자가 준수해야할 복무규율과 근로조건에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 획일적 규범을 말한다. 취업규칙은 기업이 단순히 행정관청에 신고하기 위한 형식적인 서류에 불과한 것이 아니라 일단 작성되면 해당 기업의 근로 질서를 규정하는 기준이 되므로 근로자의 단체적 의사를 반영하여 근로조건과 복무규율을 기재해야 한다.
3) 취업규칙 변경 시 근로자의 동의 취업규칙의 작성변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 단체협약 또는 노사협의회에서 다른 정함이 없는 한 사용자 단독으로 작성하고 변경할 수 있다. 다만, 근로기준법은 취업규칙이 근로자의 근로조건에 직접 영향이 미치는 규범이기 때문에 그 작성 또는 변경에 근로자단체의 의견청취 또는 그 동의를 요구하고 있다.
4) 단체협약의 준수 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 된다. 노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
5) 취업규칙과 근로계약 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효가 된다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. (근로기준법 취업규칙 참조)
9. 취업규칙 샘플 및 작성요령
업적평가규정이 취업규칙에 해당하는지 여부
업적평가규정이 취업규칙에 해당하는지 여부
(근로기준과-545, 2010.8.18.)
질의
잴의 배경
– □□재단 산하에는 A대학교, A전산원(이하 ‘전산원’이라 함)등이 운영되고 있고, 그 중 전산원은 1979.2. 서울시 교육청으로부터 전자계산학원으로 인가를 얻어 컴퓨터기술 전문인력을 양성하고 있는 교육기관으로 일반직원과 12명의 전임교원(교수)으로 구성되어 있음.
– 그런데, 지난 2009년 3월경 대표자가 변경된 다음 새로운 대표자(원장)는 전임교원들에게만 적용하던 ‘교육인사규정’ 제8조(재임용)과 관련된 시행세칙인 ‘전임교원업적평가규정’을 임의로 개정하여 공포하였고,
– 개정된 ‘전임교원업적평가규정’에 따른 교원평가는 교원들의 재임용과 관련된 중요한 인사처분을 하는 근거가 되므로, 이는 현재 기간의 정함이 없는 근로형태에서 결과적으로 근로관계종료 등의 또 다른 문제가 발생할 수 있는 등, 기존의 근로조건을 보다 불이익하게 한다는 의견이 있어 향후 발생될 수 있는 법적인 다툼을 사전에 예방하고자 본 질의를 하는 바임.
질의 내용
– A전산원내 전임교원의 재임용과 관련된 교원인사규정의 시행세칙인 ‘전임교원 업적평가규정’이 위와 같이 변경되었을 경우
– 사실상 ‘新전임교원업적평가규정’이 전임교원의 근무시간이 연장, 업무부담의 증가, A전산원과 전임교원과의 근로관계 존속여부까지 결정할 수 있는 등 근로조건의 하향 변동이 따르게 되므로 이를 취업규칙으로 볼 수 있는지 여부
– 취업규칙이라 한다면 이것이 불이익한지 여부 및 변경된 ‘新전임교원업적평가규정’이 유효한지 여부
회시 답변
근로기준법 제94조의 규정에 따라 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함.
– 이때 ‘취업규칙’은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로(대법원 2005.5.12.선고 2003다52456, 대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 참조) 인사규정, 운영규정, 복무규정, 상여금규정 등 명칭에 관계없이 사업장의 전근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다면 취업규칙에 해당되며(근로기준팀-4711, 2006.9.5. 참조), 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 취업규칙으로 볼 수 없음.(근기 68207-352, 2003.3.26.참조)
귀 질의 내용만으로는 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 개정된 ‘전임교원업적평가규정’이 단순히 업적평가의 기준만을 제시할 뿐 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 취업규칙으로 볼 수 없으나,
– 이와 달리 동 평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하고 있거나 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약갱신 및 승급 등의 판단자료를 삼는 데 필요한 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 사료됨.
아울러, 취업규칙이 불이익변경에 해당되는지의 여부는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준과-545, 2010.8.18.)
관련 법원판례
취업규칙은 회사의 인사원칙이다
취업규칙이라는 말이 좀 생소한 분들도 인사규정, 사규, 급여규정, 복무지침 등 회사 내에 지켜야 할 각종 규칙들에 대해서는 많이 들어보셨을 겁니다. 이렇게 회사가 정하여 놓은 각종 규정들을 통틀어 취업규칙이라고 합니다.
소규모 스타트업 기업이나 보도방 형태의 파견업체 등은 이러한 인사규정을 적용하지 않거나 작성할 의무가 없는 경우도 있고, 프로젝트 단위로 프리랜스 계약을 맺는 분들은 인사규정 자체에 큰 관심을 갖지 않으시기도 합니다.
일정한 규모 이상 – 10인 이상의 직원 – 의 회사는 취업규칙 작성이 법적 의무이지만, 아직도 상당수 기업이 이러한 규정을 만들지 않거나 노동부에 신고하지 않고, 직원들에게 알리지도 않는 경우를 많이 보게 됩니다.
평소에 잘 운영되고 있을 때는 취업규칙의 존재 여부가 큰 문제가 되지 않으나, 임금, 퇴직금, 해고, 계약종료 등과 관련하여 분쟁이 발생하는 경우 각자가 지켜야 할 의무와 권리를 정해 놓은 규정은 정당성 판단의 기준이 되므로 평소에 취업규칙을 한번쯤은 읽어보시는 것이 좋겠습니다.
1. 취업규칙의 개념
취업규칙이란 직원인 근로자가 근무하는 동안 지켜야 할 규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 규칙을 말합니다. 따라서 회사에서 사용하고 있는 각종 인사관련 규정은 모두 취업규칙이라고 할 수 있습니다.
그리고, 근로자 10명 이상을 사용하는 사업주는 그 사업장에 적용될 취업규칙을 작성하여 노동부 장관에게 신고해야 합니다. 규정을 변경해야 할 필요가 있어 취업규칙을 변경하는 경우도 이와 같습니다.
취업규칙을 작성하는 장소적 기준은 회사나 사업장 단위로 보아야 하지만 사업의 종류에 따라 여러 개의 사업장이 동질성을 가지고 있는 경우에는 두 개 이상의 사업장에서 사용하는 근로자가 10인 이상인 경우에도 작성할 의무를 가집니다.
예를 들어 커피 체인점 여러 개를 운영하는 사업주의 경우 각 지점에 3~4명의 직원이 근무하고 있는 경우라도 전 점포를 합하여 10명이 넘고, 각 지점의 운영형태가 유사하며, 동일한 원칙에 따라 회계관리를 받고 있다면 취업규칙을 작성해야 한다는 뜻이 됩니다.
하나의 사업장이 구분되는 여러 종류의 근로자를 사용하고 있다면 직군을 나누어 별도의 취업규칙을 작성할 수도 있고, 위에서 언급했다시피 하나의 회사가 수개의 사업장을 운영하고 있는 경우 모든 사업장에 적용할 통일된 취업규칙을 작성할 수도 있습니다.
2. 취업규칙의 내용
취업규칙은 다음과 같은 내용을 반드시 담도록 하고 있습니다.
① 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
② 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
③ 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
④ 퇴직에 관한 사항
⑤ 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
⑥ 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
⑦ 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
⑧ 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
⑨ 안전과 보건에 관한 사항
⑩ 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
⑪ 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
⑫ 표창과 제재에 관한 사항
⑬ 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
3. 취업규칙의 작성 및 신고
취업규칙을 작성하거나, 변경하는 권한은 사업주에게 있습니다. 기본적으로 회사의 원칙을 세우는 것은 경영자의 권한에 속하기 때문입니다.
다만, 근로기준법은 회사에 일방적으로 유리한 규칙을 만들어 근로자에게 부당하게 불이익을 주는 것을 방지하기 위하여 취업규칙을 작성하거나 변경하는 경우 직원들에게 그 의견을 묻도록 하고 있습니다. 그리고 작성, 변경된 취업규칙을 관할 노동지청에 신고할 때 의견을 물었던 서면을 첨부하여 제출하도록 강제하고 있습니다.
내용 중 취업규칙 변경신고는 다양한 변수와 세부규정이 있어 이와 관련한 자세한 사항은 다음에 다시 말씀 드리겠습니다.
4. 취업규칙의 지위
이렇게 취업규칙이 작성되면 해당 회사의 직원들은 이를 따라야 하며, 위반 시 정해진 기준에 따라 제제를 받을 수 있습니다.
그러나 개별 근로계약에서 취업규칙보다 좋은 근로조건을 약정한 경우 당사자간에는 근로계약서의 계약조건이 우선 적용 됩니다. 만약 취업규칙에 미달하는 조건이라면 근로계약서의 규정은 무효가 되며 취업규칙의 조건이 기준이 됩니다.
또한 취업규칙의 내용이 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나는 경우에는 취업규칙의 해당 규정은 무효가 됩니다.
결과적으로 취업규칙은 회사나 사업장 내의 모든 직원, 대상이 정하여 진 경우 대상직원들 전체에 공통적으로 적용되는 인사원칙이 되지만, 법령이나 단체협약, 그리고 개별 근로계약에서 정한 조건들 보다는 후순위로 적용되는 규정이라고 보면 되겠습니다.
5. 취업규칙 효력발생과 위반의 효력
사업주가 취업규칙을 작성한 경우 각 사업장에 취업규칙을 게시 또는 비치하여 직원들이 이를 알고 언제라도 그 내용을 자유롭게 열람할 수 있도록 해야 합니다. 그리고 이러한 상태가 되면 취업규칙으로써 효력이 발생합니다.
취업규칙을 작성하였으나 직원들에게 알리지 않고 사업주가 보관만 하였다면 취업규칙으로써 효력이 없습니다. 반면 취업규칙을 노동관서에 신고하지 않은 경우에는 인사규정으로써 효력은 있으나, 미신고에 따른 과태료를 부과 받게 됩니다.
물론 10인 이상 사업장임에도 불구하고 취업규칙을 아예 작성하지 않았다면 이 또한 과태료 부과의 대상이 됩니다.
서두에서도 말씀드린 것처럼 근로자가 10인은 넘으나 30~100인 안팎인 중소사업장의 경우 취업규칙을 신고하지 않거나, 아예 작성하지 않는 사업장이 아직도 꽤 많습니다. 그리고 취업규칙을 작성한 경우에도 회사의 사정에 맞지 않는 주변 사업장의 규정을 그대로 가져와서 변경 절차도 없이 장기간 사용하기도 합니다.
법이 정한 의무사항이거니와 문제가 발생한 경우 각자의 정당성을 주장할 수 있는 명확한 근거가 되는 규정인 만큼 취업규칙 작성에 대해 회사와 근로자 모두 관심을 가져야 하겠습니다.
시대가 변해가는 만큼 개발자들도 제도와 규정에 좀 더 주의를 기울여 자칫 있을지 모르는 분쟁을 사전에 대비하는 자세가 필요하겠습니다.
답변
질의내용이 명확하지 않으나, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아 변경 내용을 아래와 같이 신고하면 될 것이니 참고바랍니다.
※ 구비서류
① 취업규칙 신고서
② 취업규칙(변경 신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류)
③ 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료
④ 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료
(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부)
※ 제출방법 : 우편 및 방문 또는 인터넷 접수
‘취업규칙’이라고 검색 → 신청 클릭>
[ 인사/총무 ] 인사담당자가 알아야 할 취업규칙
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1. 취업규칙의 정의
사업장에서 근로자가 지켜야 할 규율 또는 근로조건에 대한 사항을 규정한 것으로 사업주에 의해 작성된 모든 규정 · 규칙을 일컬어 취업규칙이라 한다.
취업규칙의 의미를 인사담당자들이 잘 모르는 경우가 많다. 수많은 사규 중 유독 취업규칙만 신고대상으로 하고 있고, 고용노동부 근로감독 과정에서 취업규칙 작성 여부를 체크하게 되어 있는데도 말이다.
취업규칙은 그 회사의 복무관리 방침을 규정해 놓은 것이다. 복무 관리방침은 회사의 경영기조에 의거해 정립되는 것이 기본이다. 회사의 경영기조를 달성하기 위해 회사의 직원들이 그에 걸맞은 태도와 모습을 갖춰야 하며 이를 규정으로 만든 것이 복무규율이고 취업규칙이다.
복무규정, 인사규정 등 그 명칭에 상관없이 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것은 취업규칙에 해당된다.
2. 취업규칙의 기재사항
취업규칙에는 사용자가 반드시 기재해야 할 필요적 기재사항과 그밖에 사용자가 임의로 기재할 수 있는 임의적 기재사항으로 나눌 수 있다. 사용자는 법령이나 단체협약에 위배되지 않는 한 어떠한 사항도 취업규칙에 기재할 수 있으나 다음 사항은 반드시 기재해야 한다.
업무의 시작과 종료시각, 휴게시각, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항
임금의 결정 · 계산 · 지급방법, 임금의 산정기간 · 지급시기 및 승급에 관한 사항
가족수당의 계산 · 지급방법에 관한 사항
퇴직에 관한 사항
근로자퇴직급여보장법 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
근로자의 식비, 작업용품 등의 부담에 관한 사항
근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
출산전후휴가 · 육아휴직 등 여성근로자의 모성보호 및 일 · 가정양립지원에 관한 사항
안전과 보건에 관한 사항
성별 · 연령 · 사회적 신분 등의 특성에 따른 사업장 환경개선에 관한 사항
업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
표창과 제재에 관한 사항
그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
3. 취업규칙의 구성
취업규칙은 법에 의한 필요적 기재사항과 규정체계 등을 고려해서 일반적으로 다음과 같이 구성된다.
1) 총칙
취업규칙의 목적, 용어의 정의, 적용범위 등 취업규칙 체계상 필요한 사항을 규정한다.
2) 채용 및 근로계약
채용원칙, 전형방법, 채용제한사유, 채용 시 제출서류, 근로계약 체결방법, 수습 및 시용기간 등 고용과 관련된 제반사항을 규정한다.
3) 복무
복무의무, 출근 · 결근, 지각 ·조퇴 ·외출,근로시간중 공민권 행사시간 ·태아 검진시간 ·육아시간 부여, 출장, 비상시 출근, 신상 변동 신고의무 등 근로제공과 관련된 복무규율을 규정한다.
4) 인사
인사위원회의 구성 · 기능 및 운영방법, 배치 ·전직 ·승진 · 대기발령 등 인사이동의 원칙, 휴직사유 및 기간, 휴직기간의 처우, 복직, 육아휴직 및 유아기 근로시간 단축 등 회사 인사권과 관련된 사항을 규정한다.
5) 근로조건
근무형태, 근로시간 및 휴게시간, 각종 근로시간 유연화 제도, 연장 · 야간 ·휴일근로 제한 및 보상, 휴일, 연차휴가 · 출산전후휴가 · 배우자출산휴가 · 생리휴가 · 병가 · 경조휴가 등 근로자에게 공통적으로 적용될 근로시간 및 휴일 · 휴가 등의 근로조건에 관한 사항을 규정한다.
6) 임금
임금 결정의 원칙, 구성항목, 계산 및 지급방법, 비상 시 지급 및 휴업수당 등 근로조건 중 가장 중요한 임금에 관한 사항을 규정한다.
7) 퇴직 · 해고 등
퇴직 사유 및 시기, 사직의 절차, 정년 및 재고용, 해고사유 및 시기 제한, 해고예고 및 서면통지 등 퇴직에 관련된 사항을 규정한다.
8) 퇴직급여
퇴직급여제도의 설정, 퇴직금 및 퇴직연금제도의 운영 등 퇴직 시 지급되는 퇴직급여에 관한 사항을 규정한다.
9) 표창 및 징계
표창 대상, 징계 사유, 징계 종류, 징계 절차 등 근로자의 사기 진작을 위한 표창 및 사업장 질서 유지를 위한 징계에 관한 사항을 규정한다.
10) 교육 및 성희롱 예방
직무교육, 사외위탁교육, 성희롱예방교육 및 성희롱발생 시 조치사항 등 직무능력 향상과 안전한 근무환경 조성을 위해 실시하는 각종 교육훈련에 관한 사항을 규정한다.
11) 안전보건
사업주의 안전보건상의 의무, 산업안전보건법령의 요지 게시 및 안전보건표지 부착, 관리감독자의 의무, 안전보건교육, 건강진단, 질병자의 취업제한 등 사업장 내에서 발생할 수 있는 위험 및 건강 장해를 예방하기 위한 안전보건에 관한 사항을 규정한다.
12) 재해보상
산업재해에 대한 보상, 업무 외 재해에 대한 사업주 책임 등 재해 보상에 관한 사항을 규정한다.
13) 복리후생
복리후생시설 운영, 체육문예활동 지원, 경조금 지급, 식사 제공, 재해부조 등 근로자의 사기진작을 위해 행해지는 각종 복리후생 제도에 관한 사항을 규정한다.
14) 부칙
취업규칙의 비치, 변경절차, 시행일 등에 관한 사항을 규정한다.
4. 취업규칙의 작성 및 신고
1) 작성 · 신고 의무
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 필요적 기재사항을 기재한 취업규칙을 작성해서 고용노동부장관에게 신고해야 하며 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료에 처해진다. (근로기준법 제93조)
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.> 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 12. 표창과 제재에 관한 사항 13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
2) 작성 · 신고의 절차
취업규칙의 작성 및 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 단체협약 또는 노사협의회에서 다른 정함이 없는 한 사용자 단독으로 작성하고 변경할 수 있다.
단, 취업규칙이 근로자의 근로조건에 직접 영향을 미치는 규범이기 때문에 근로기준법에서는 그 작성 또는 변경에 있어 근로자 대표의 의견청취 또는 동의를 요구하고 있다. (위반 시 500만 원 이하의 벌금)
따라서 사용자가 취업규칙을 작성 · 신고하고자 한다면 우선 사용자가 취업규칙을 작성해서 노동조합 또는 근로자에게 제시하고 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들은 후 그 의견을 적은 서면을 첨부해서 고용노동부장관에게 신고해야 한다.
3) 변경 · 신고의 절차
취업규칙의 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있어 취업규칙의 변경은 사용자에 의해 일방적으로 이뤄질 수 있다. 단, 그 변경은 근로자의 근로조건의 변경, 특히 불이익 변경은 근로조건의 저하를 초래하므로 근로자 대표의 의견 청취와 동의를 받아 고용노동부장관에게 신고해야 한다.
따라서 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 취업규칙 변경안을 노동조합 또는 근로자에게 제시해서 불이익하지 않는 변경에는 근로자 대표의 의견을 듣고, 불이익한 변경에 대해서는 근로자 대표의 동의를 받아 의견 청취 및 동의 여부를 기재한 서면을 첨부해서 고용노동부장관에게 신고해야 한다.
취업규칙 신고 및 변경 시 제출할 서류
취업규칙 (변경 신고의 경우 변경 전과 변경 후의 내용을 비교하여 기재한 서류 포함) 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료(의견서) 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻었음을 입증하는 자료(동의서)
5. 취업규칙의 효력
1) 효력 발생시기와 범위
취업규칙을 작성 · 변경할 권한은 기본적으로 사용자에게 있으나 사용자는 각 사업장에 취업규칙을 게시 또는 비치해서 근로자에게 주지 시킬 의무가 있으므로 취업규칙은 이러한 주지 상태가 되면 그 효력이 발생한다. 이 경우 취업규칙에 효력 발생 시기에 대한 명문규정이 별도로 있으면 그에 따른다.
물론 사용자는 취업규칙을 작성할 때 근로자 대표의 의견 청취 또는 동의 등의 절차를 거쳐야 하나, 이러한 절차를 거치지 않았다고 해서 취업규칙의 효력이 없다고 할 수 없다. 따라서 사용자가 일방적으로 취업규칙을 작성 또는 변경하면서 근로자 대표의 의견청취 또는 동의 등의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 법적 효력을 가진 취업규칙은 사용자에 의해 작성 또는 변경된 취업규칙이다. 다만, 불이익 변경의 경우 변경 후 취업한 근로자와 달리 그 변경으로 기존의 이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용되며 불이익 변경이라 해도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 기존의 근로자에 대해서도 변경된 취업규칙이 적용된다.
취업규칙은 원칙적으로 사업 또는 사업장 단위의 모든 근로자에 적용되며, 취업규칙 시행 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이지 이미 퇴직한 근로자에게까지 소급 적용되지 않는다.
일부 근로자에 대한 특별대우를 하고자 할 때에는 취업규칙에서 특별규정을 두거나 또는 그들에게 적용되는 다른 취업규칙을 작성해야 한다.
2) 취업규칙과 법령 · 단체협약 및 근로계약과의 관계
취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대해서 적용되는 단체협약에 반할 수 없으며, 취업규칙이 법령 또는 단체협약에 저촉되는 경우 고용노동부장관은 이의 변경을 명할 수 있다.
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해서는 무효로 하며, 이 경우 무효된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.
근로조건의 기준의 우선순위는 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 순이며, 우선순위에 상관 없이 근로자에게 유리한 조건이 우선해서 적용된다.
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